People-Promotion.com | Карьерное консультирование | Карьерный консультант | Карьерный коучинг | Консультант по карьере | Развитие карьеры | Карьерное развитие


Глобальный подход к карьере и поиску работы.
Мы в курсе всего на рынке труда.
Мы работаем с кандидатами (Директорами; Руководителями; Акционерами и т.д.) с зарплатными ожиданиями от 375 тыс. руб./мес. и выше.

E-mail: resume@people-promotion.com
Тел.: +7-495-969-80-26
(Телефонное обращение только после предварительного направления резюме).









Информация, представленная в каждом разделе на сайте Компании, дает детальное и подробное представление о Консалтинговых Услугах. Информация в каждом разделе уникальна и не дублируется. Прочтение каждого раздела является условием предоставления клиенту Гарантий успешного получения Предложения о работе и успешного прохождения Испытательного срока.

Как происходит Увольнение & Сокращение. Как с умом и эффективно использовать выходное пособие (при Увольнении & Сокращении)

Как с умом кандидату использовать выходное пособие (при увольнении или сокращении)– это стратегия для кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.), как сделать так, чтобы кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) одновременно добивался успешного решения следующих задач, в том числе, в период сокращений персонала в компании-прямом работодателе:

• Постоянный найм;

• Максимизация зарплаты, бонусов и сумм выплат в случае увольнения;

• Исключение перерывов в опыте работы;

• Переход на каждое новое место работы с повышением;

• Стратегия предвосхищения и предупреждения рисков в построении карьеры. Создание стратегии личной успешности;

• Прогнозирование успешной карьерной перспективы с учетом экономических и иных факторов;

• Оптимизация карьерных решений в каждый момент развития карьеры;

• Ускорение персонального карьерного развития.

Существует успешная стратегия, которую кандидаты (представители высшего менеджмента, руководители высшего звена, топ-менеджеры и т.д.) могут реализовать (под руководством и с помощью Директора по развитию карьеры (Консультанта по карьере)) и могут (кандидаты: представители высшего менеджмента, руководители высшего звена, топ-менеджеры и т.д.) использовать для того, чтобы в период предполагаемого или фактического увольнения оставаться успешными и работающими кандидатами (представителями высшего менеджмента, руководителями высшего звена, топ-менеджерами и т.д.).

Каждый работающий по найму кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) находится под угрозой потенциального увольнения, вне зависимости от самой высокой должности кандидата и вне зависимости от того, насколько кандидату (представителю высшего менеджмента, руководителю высшего звена, топ-менеджеру и т.д.) кажется стабильной его работа. Кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.), работающий по найму, может быть уволен вне зависимости от того, насколько для него самого (кандидата) его позиция в рамках компании-прямого работодателя кажется стабильной. Вместе с изменениями в различных сферах, влияющих на рынок труда, интересы и стратегии владельцев компаний-прямых работодателей также могут меняться. Часто это приводит к принятию решений, касающихся персонала — от замены кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) до масштабных сокращений. С момента принятия соответствующих решений, которые чаще всего принимаются конфиденциально, без немедленного информирования лиц, подлежащих увольнению, соответствующий кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.), по сути, уже утратил рабочее место в компании-прямом работодателе, хотя и не имеет об этом информации.

В силу ряда причин, компании-прямые работодатели, приняв принципиально решение об увольнении кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.), могут выдерживать паузу, ожидая самого благоприятного (для них – компаний-прямых работодателей) момента для увольнения кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.). На первый взгляд, внешне, все без изменений, однако, в рамках подготовки кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) к увольнению у такого кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) минимизируют возможность распоряжаться бюджетом, постепенно сужают зону ответственности и круг полномочий, переводят подчиненную команду в подчинение другому руководителю; кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.), подлежащего увольнению, переводят на, на первый взгляд, громкую и статусную должность, однако не предполагающую людей в подчинении. Такой кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) формально может выполнять ряд служебных обязанностей, иметь полномочия, осуществлять контроль каких-либо проектов, но при этом он исключен из актуальной бизнес-активности, ему не поручают новых направлений, его работа начинает носить формальных характер. Постепенное снижение нагрузки по работе, отсутствие приглашений на важные переговоры и совещания, как правило, свидетельствуют о том, что решение об увольнении кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) уже принято и компания-прямой работодатель расстанется с ним (кандидатом) (представителем высшего менеджмента, руководителем высшего звена, топ-менеджером и т.д.) сразу, как только посчитает нужным. Такое именно формальное (не фактическое) сохранение статуса представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д. – свидетельствует о том, что решение об увольнении уже принято и компания-прямой работодатель готовится уволить такого кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.). Кандидату (представителю высшего менеджмента, руководителю высшего звена, топ-менеджеру и т.д.) может казаться, что риск его (кандидата) увольнения отсутствует, однако, такое впечатление не соответствует реальности и действительности.

Компании-прямые работодатели всячески маскируют свое намерение уволить кандидатов (представителей высшего-менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.). Именно с этом связано то, что на крупнейшем российском сайте по поиску работы и подбору персонала есть вакансии компаний-прямых работодателей, не раскрывающих свое наименование (то есть компания-прямой работодатель, разместившая вакансию, неизвестна). Это связано с тем, что на данной заявленной вакантной должности кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) работает, при этом решение о его (представителе высшего менеджмента, руководителе высшего звена, топ-менеджере и т.д.) увольнении принято, однако, в целях предотвращения внутренних конфликтов и минимизации рисков компании в связи с увольнением кандидата такого уровня (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.), компания-прямой работодатель начинает конфиденциальный поиск кандидатов на позицию. Таким образом, вне зависимости от того, насколько стабильной кандидату (представителю высшего менеджмента, руководителю высшего звена, топ-менеджеру и т.д.) кажется его текущая работа, вне зависимости от того, как долго кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) работает в компании-прямом работодателе, вне зависимости от заслуг кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) перед компанией-прямым работодателем, если компания – прямой работодатель решила кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) уволить – компания-прямой работодатель это сделает.

Поэтому каждому кандидату (представителю высшего менеджмента, руководителю высшего звена, топ-менеджеру и т.д.) необходимо обращаться к Директору по развитию карьеры (Консультанту по карьере) заранее, вне зависимости от того, имеются в той компании-прямом работодателе, где кандидат (представитель высшего-менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) работает, индикаторы того, что кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) могут уволить. Как правило, с момента появления первых индикаторов риска увольнения до момента фактического увольнения кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) проходит от 6 до 12 месяцев. Этот период времени пройдет, как правило, быстро и незаметно. Увольнение в любом случае состоится, однако, если кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) проявил предусмотрительность и проактивность и обратился к Директору по развитию карьеры (Консультанту по карьере) заранее, то либо с помощью Директора по развитию карьеры (Консультанта по карьере) кандидату (представителю высшего менеджмента, руководителю высшего звена, топ-менеджеру и т.д.) все-таки удастся предотвратить свое увольнение, либо к моменту объявления решения об увольнении кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.), такой кандидат, также с помощью Директора по развитию карьеры (Консультанта по карьере), будет (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) уже иметь на руках несколько новых Предложений о работе.

Вне зависимости от уровня занимаемой должности в компании-прямом работодателе кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) никогда не может быть уверенным в планах компании-прямого работодателя и в том, собираются ли его (кандидата: представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) увольнять. Если компания международная, то решение об увольнении, как правило, принимается Головным офисом компании (Headquarter), если компания управляется акционером напрямую, то акционер лично принимает решение об увольнении кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена или топ-менеджера). Однако, в обоих случаях кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) не будет предупрежден о своем увольнении заранее. В интересах компании-прямого работодателя сообщить об увольнении кандидату (представителю высшего менеджмента, руководителю высшего звена, топ-менеджеру и т.д.) как можно позднее, когда будут приняты все превентивные меры. Единственная правильная стратегия кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) — быть готовыми к увольнению в каждый и любой момент времени, и чтобы предотвратить и исключить негативные последствия от возможного увольнения – заранее и как можно раньше обращаться к Директору по развитию карьеры (Консультанту по карьере). Вне зависимости от того, насколько успешна карьера кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера) в компании-прямом работодателе, кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) может быть уволен в любой момент в связи с экономической ситуацией, в связи с продажей компании либо по любым иным причинам. Чтобы быть готовым к любым вариантам развития событий в компании-прямом работодателе, в которой кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) работает, ему (кандидату: представителю высшего менеджмента, руководителю высшего звена, топ-менеджеру и т.д.) следует заранее разработать собственную стратегию и тактику своей карьеры под руководством Директора по развитию карьеры (Консультанта по карьере).

Для кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) важно своевременно начать искать работу заранее, чтобы обеспечить себя дополнительным запасом времени. Активность по поиску работы для кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) должна быть начата до момента, когда их (кандидатов: представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) проинформируют о том, что они подлежат увольнению (предложат уволиться по собственному желанию или им направят уведомление о сокращении, или предложат уволиться по соглашению сторон). Данный вариант для кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) – начать искать работу заранее, с помощью Директора по развитию карьеры (Консультанта по карьере) — самый лучший и кандидаты (представители высшего менеджмента, руководители высшего звена, топ-менеджеры и т.д.), принявшие решение использовать данную стратеги, проявляют разумную предусмотрительность, что предоставляет им значительные преимущества в ходе поиска новой работы. Для максимальной эффективности поиска работы для кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) им выгодно обращаться за Карьерным Консультированием, Карьерным Коучингом и Услугами по Профессиональному Поиску Работы для кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) сразу, вне зависимости от того, видят ли они (кандидаты: представители высшего менеджмента, руководители высшего звена, топ-менеджеры и т.д.) риск того, что их могут уволить. Такой риск есть всегда. И такой риск кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) существует в силу их должностных позиций. Это, своего рода, группа риска — в том числе потому, что при принятии решений они неизбежно задевают чьи-либо интересы в рамках компаний-прямых работодателей, что приводит к тому, что в рамках компаний-прямых работодателей ряд сотрудников ориентированы на смену кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) в рамках компаний-прямых работодателей, а также потому, что в силу их (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) высоких позиций и высокого уровня доходов всегда есть много желающих занять их (кандидатов: представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) места и считающих, что они (новые кандидаты на должности) лучше могут справляться с поставленными задачами в рамках компаний-прямых работодателей.

Изменение положения кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) от состояния занятости на высокозанимаемых и высокооплачиваемых должностях к состоянию безработицы часто происходит внезапно, поскольку право нанимать и увольнять кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) принадлежит компаниям-прямым работодателям, а влияние кандидатов (наемных представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) на данную ситуацию, как правило, сильно ограничено. При этом для многих кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) компенсационный пакет (заработная плата плюс бонусы, соцпакет) является очень значительным источником дохода, соответственно, каждый месяц безработицы кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) будет наносить ущерб его личному и семейному бюджету в виде недополученной заработной платы. Для кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) безработица несет еще и дополнительные негативные последствия в виде снижения профессиональных навыков за период вынужденного пребывания вне бизнес-процессов, снижения социального статуса, значительного снижения уровня доходов и, как следствие, снижения качества жизни и эмоционального состояния. Утрата работы одним из членов семьи (особенно, если его/ее доход является в семье основным, а таким доходом, как правило, и является доход члена семьи, являющегося представителем высшего менеджмента, руководителем высшего звена, топ-менеджером и т.д.) часто приводит и к материальным затруднениям, и к семейным конфликтам. Поэтому безработному кандидату (безработному представителю высшего менеджмента, руководителю высшего звена, топ-менеджеру и т.д.) необходимо найти работу как можно быстрее.

В основном компании-прямые работодатели используют 4 стратегии увольнения кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.):

А) Кандидату (представителю высшего менеджмента, руководителю высшего звена, топ-менеджеру и т.д.) предлагают уволиться по собственному желанию. Данная стратегия не выгодна для кандидата, потому что не предполагает никаких финансовых выплат при уходе из компании-прямого работодателя. Право кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) – не соглашаться на такой вариант увольнения, хотя, если вышеуказанные беседы вышестоящего руководства или руководства всей компании-прямого работодателя с ним (наемным руководителем) имели место, то компания-прямой работодатель в любом случае решит задачу по его (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) увольнению. Потому что данный кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) в качестве наемного сотрудника для компании-прямого работодателя больше не нужен. В случае, если убедить кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) уволиться по собственному желанию не получилось, компания-прямой работодатель будет пробовать решить эту задачу путем далее перечисленных стратегий;

Б) Некоторые компании-прямые работодатели, пытаясь сэкономить на финансовых выплатах при увольнении своих сотрудников (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.), могут прибегнуть к мерам, которые можно назвать «запрещенными приемами» в отношениях между сотрудником (представителем высшего менеджмента, руководителем высшего звена, топ-менеджером и т.д.) и компанией-прямым работодателем – например, пытаться найти иные основания для увольнения сотрудника (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.), подлежащего увольнению/сокращению с тем, чтобы возложить ответственность за увольнение на самого сотрудника (например, дисциплинарные и иные нарушения, которые в той или иной степени допускаются всеми сотрудниками, включая вышестоящее руководство компании-прямого работодателя, и которым в нормальной обстановке не придается значения – со стороны работника, которые в соответствии с законодательством могут повлечь увольнение работника по инициативе работодателя в качестве меры ответственности). Такие случаи редки, однако, сотрудникам следует принимать данный риск в расчет;

В) В связи с сокращением штата (данная стратегия с одной стороны, более выгодна для сотрудника, поскольку, помимо получения выходного пособия, после получения уведомления о сокращении сотрудник (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) продолжает еще 2 месяца работать и на рынке труда позиционирует себя как работающий кандидат; с другой стороны сотрудник (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) получает запись в трудовую книжку о сокращении, что может негативно отразиться на его восприятии потенциальными компаниями-прямыми работодателями). Некоторые сотрудники (представители высшего менеджмента, руководители высшего звена, топ-менеджеры и т.д.) ошибочно полагают, что в данной ситуации у них еще осталась возможность повлиять на принятое решение, чтобы продолжить работать в компании-прямом работодателе. Их попытки бесполезны. Однако некоторые сотрудники (представители высшего менеджмента, руководители высшего звена, топ-менеджеры и т.д.) все равно пытаются делать соответствующие попытки. Хотя уведомление о сокращении у них на руках, такие сотрудники (представители высшего менеджмента, руководители высшего звена, топ-менеджеры и т.д.) еще пытаются показать себя в контексте профессиональной ценности, надеясь на то, что их деловые качества, возможно, оценят и предложат другую должность в рамках компании-прямого работодателя. Такой подход не срабатывает. Также ошибочными являются попытки сотрудников (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.), получивших уведомление о сокращении, прилагать усилия для того, чтобы их должности в рамках компании-прямого работодателя — были бы сохранены – в этих целях увольняемые сотрудники (представители высшего менеджмента, руководители высшего звена, топ-менеджеры и т.д.) часто обсуждают свое положение с остающимися в компании-прямом работодателе сотрудниками, надеясь на их поддержку – с целью все-таки попытаться остаться в компании-прямом работодателе. Однако, поскольку решение уже принято на другом уровне, все эти действия полностью бесполезны. Любые действия в данном направлении абсолютно лишены смысла, потому что если сотруднику (представителю высшего менеджмента, руководителю высшего звена, топ-менеджеру и т.д.) выдано уведомление о сокращении, значит решение относительно его (сотрудника) увольнения из компании-прямого работодателя уже принято. Соответственно карьера сотрудника (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) в данной компании-прямого работодателя уже фактически завершена и его (сотрудника: представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) старания не имеют никакого значения. Период с момента получения уведомления о сокращении до момента итогового рабочего дня в компании-прямом работодателе является для увольняемого сотрудника (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) особенно морально и эмоционально напряженным в силу неизбежности ухода с работы в компании-прямом работодателе и неопределенности дальнейших карьерных перспектив. С другой стороны, сокращение, как стратегия прекращения трудовых отношений, предполагает выплату денег сотруднику (представителю высшего менеджмента, руководителю высшего звена, топ-менеджеру и т.д.) при увольнении, что делает положение такого сотрудника более выгодным, чем положение уволенного по собственному желанию. При этом данные денежные средства обязывают кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) принять решение о том, как ими (выплаченными при увольнении/сокращении денежными средствами) распорядиться максимально эффективно. Лучшим решением является инвестировать деньги в свое (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) Карьерное Консультирование, Карьерный Коучинг и Услуги по Профессиональному Поиску Работы для себя (представителей высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) под руководством и с помощью Директора по развитию карьеры (Консультанта по карьере). Это позволит кандидатам (представителям высшего менеджмента, руководителям высшего звена, топ-менеджерам и т.д.) максимально быстро под руководством и с помощью Директора по развитию карьеры (Консультанта по карьере) найти новую работу для кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.), и, соответственно, снова обеспечить кандидатам — представителям высшего менеджмента, руководителям высшего звена, топ-менеджерам и т.д. — источник денежных средств в виде нового компенсационного пакета (зарплата, бонусы и т.д.) при работе в новых компаниях-прямых работодателях;

Г) По соглашению сторон (данный вариант также имеет свои преимущества и недостатки — с одной стороны, сотрудник (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) единовременно получает согласованную сумму денег, с другой стороны, Трудовой договор сразу прекращается, и кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) сразу позиционируется на рынке труда как безработный; у кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) нет возможности 2 месяца искать работу, будучи формально работающим – как это можно сделать при увольнении по сокращению. Выплаты таким сотрудникам (представителям высшего менеджмента, руководителям высшего звена, топ-менеджерам и т.д.) составляют разные суммы, в размере согласованного количества Окладов. Преимуществом таких увольнений является то, что такие увольняемые сотрудники (представители высшего менеджмента, руководители высшего звена, топ-менеджеры и т.д.) получают всю положенную им (представителям высшего менеджмента, руководителям высшего звена, топ-менеджерам и т.д.) денежную сумму сразу, в их трудовые книжки не вносится запись об увольнении по сокращению (вносится запись об увольнении по соглашению сторон) и такие сотрудники имеют возможность обойтись без регистрации в Службе занятости (Бирже труда). Сотрудники (представители высшего менеджмента, руководители высшего звена, топ-менеджеры и т.д.) при увольнении единовременно получают значительное количество Окладов: от нескольких месяцев до полугода — при увольнении по соглашению сторон, или количество Окладов за период от 1 до 3-х лет — в случае, если в трудовом контракте предусмотрен «золотой парашют». Количество Окладов, выплачиваемое при увольнении сотрудников (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) по соглашению сторон, в случае, если заранее (при найме представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) не был обговорен “золотой парашют” согласовывается в режиме реального времени с компанией-прямым работодателем, при этом, компания-прямой работодатель стремится к тому, чтобы выплата увольняемому сотруднику (представителю высшего менеджмента, руководителю высшего звена, топ-менеджеру и т.д.), в сумме была бы ориентировочно равна сумме, выплачиваемой – как если бы сотрудника (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) увольняли по сокращению. Компания-прямой работодатель в процессе переговоров делает акцент на том, что все Оклады выплачиваются сразу и целиком, в трудовую книжку увольняемому сотруднику (представителю высшего менеджмента, руководителю высшего звена, топ-менеджеру и т.д.) вносится запись об увольнении по соглашению сторон (что выглядит с точки зрения потенциальных компаний-прямых работодателей лучше, чем сокращение), и, что отдельно важно – у увольняемого сотрудника (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) не появляется никаких обязательство по регистрации в Службе занятости (Бирже труда) для получения всех возможных Окладов (как это требуется при увольнении по сокращению).

Если сотрудник (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) при найме согласовал условие о “золотом парашюте”, то в случае увольнения сотрудника (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.), суммы выплат могут составить количество Окладов сотрудника (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) за 1-3 года работы в компании-прямом работодателе. Изначально “золотой парашют” имел своей целью установить равновесие интересов при заключении Трудового договора, обеспечивая страховку сотрудников (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) на случай корпоративных изменений в компаниях-прямых работодателях (слияния, покупка других компаний и т.д.). Однако в современной реальности “золотой парашют” превратился в то же самое выходное пособие при увольнении сотрудника (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.), обговариваемое кандидатов (представителем высшего менеджмента, руководителем высшего звена, топ-менеджером и т.д.) при найме, при этом количество Окладов, выплачиваемое в рамках такого выходного пособия, многократно превышает выплаты по соглашению сторон, на которые, при увольнении, может претендовать сотрудник (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.), не согласовавший себе при найме “золотой парашют”.

Когда кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) на момент обращения к нам, является безработным, мы считаем – как факт, что при увольнении данного кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) с предыдущего места работы (или кандидат находится в процессе увольнения из нынешней компании-прямого работодателя), кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) получил (получает) от компании-прямого работодателя денежную сумму в качестве выходного пособия (выходное пособие – собирательное выражение, объединяющее все финансовые выплаты компании-прямого работодателя увольняемому сотруднику (представителю высшего менеджмента, руководителю высшего звена, топ-менеджеру и т.д.)). Соответственно, самая правильная стратегия кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) инвестировать данные деньги в свое (кандидата) Карьерное Консультирование, Карьерный Коучинг и Услуги по Профессиональному Поиску Работы для кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.).

Задача — как распорядиться выплаченными денежными средствами (Оклады, выплачиваемые представителям высшего менеджмента, руководителям высшего звена, топ-менеджерам и т.д. при увольнении) максимально эффективно, становится самой главной задачей после того, как данные деньги выплачены компаниями-прямыми работодателями. Наиболее актуальным для кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.), уволенных из компаний-прямых работодателей, — является как можно скорее обеспечить себе новый доход в виде уровня дохода на новой работы. И для кандидатов (представителей высшего, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) – очень важно сделать это быстро. Поэтому кандидаты (представители высшего менеджмента, руководители высшего звена, топ-менеджеры и т.д.) инвестируют полученные Оклады в свое Карьерное Консультирование, Карьерный Коучинг и Услуги по Профессиональному Поиску Работы для себя (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.). Реализация данных Проектов для кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) осуществляется Директором по развитию Карьеры (Консультантом по карьере). Это позволяет кандидатам (представителям высшего менеджмента, руководителям высшего звена, топ-менеджерам и т.д.) максимально быстро под руководством и с помощью Директора по развитию карьеры (Консультанта по карьере) найти для себя (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) новую работу, и, соответственно, снова обеспечить себе (представителям высшего менеджмента, руководителям высшего звена, топ-менеджерам и т.д.) надежный источник дохода в виде компенсационного пакета (зарплата, бонусы и т.д.), работая в качестве представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д. в новых компаниях-прямых работодателях. При этом, чтобы кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) мог бы воспользоваться данными возможностями, самый правильный подход – это инвестировать Оклады, полученные при увольнении с предыдущего места работы, в Карьерное Консультирование, Карьерный Коучинг и Услуги по профессиональному поиску работы для кандидатов (клиентов), чтобы максимально быстро восстановить статус работающих и востребованных на рынке труда представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д..

Вне зависимости от того, каким образом оформлено прекращение трудовых отношение между сотрудником (представителем высшего менеджмента, руководителем высшего звена, топ-менеджером и т.д.) и компанией-прямым работодателем, увольняемый сотрудник (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) получает определенное количество Окладов в качестве выходного пособия. Для удобства, для целей данного раздела — мы обозначаем данную сумму как Оклад (в месяц), умноженный на то количество месяцев, о котором увольняемый сотрудник (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) договорился с компаний – прямым работодателем. Оклад — для данной цели рассчитывается в соответствии с бухгалтерскими нормативными актами, и, в идеале должен соответствовать заработной плате, оговоренной в Трудовом договоре. То, каким образом рассчитывается среднемесячный заработок, являющийся основой для расчета выплат при увольнении, является не столь существенным, потому что, в любом случае, все выплаты строго лимитированы и компании-прямые работодатели, соблюдая свои интересы, никогда не выходят за пределы сумм, установленных законом в качестве минимальных. Оклад (в месяц), используемый для расчета суммы при увольнении, — это доход сотрудника (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) за месяц, принимаемый за основу при расчете выходного пособия при увольнении, с учетом всех надбавок и вычетов. По логике, Оклад, используемый при вычислении выходного пособия для увольняемого сотрудника (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) должен соответствовать той денежной сумме, которая фактически начисляется сотруднику (до вычета налогов). Именно эта сумма должна служить основой для расчета выплат при увольнении. Однако, бухгалтерские инструкции предусматривают иной порядок, в соответствии с которым расчет производится исходя из среднемесячного заработка сотрудника (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.). В результате сотрудники, не являющиеся профессиональными бухгалтерами, могут с большим трудом рассчитать реальную сумму, которую они получат после увольнения. Для расчета выплат при увольнении в бухгалтерском учете используется понятие – средний месячный заработок. Особенности порядка исчисления данной суммы определены соответствующим нормативным актом — Положением об особенностях порядка исчисления заработной платы. Для удобства – и Оклад, и Среднемесячный оклад, и Среднемесячный заработок – составляют похожую сумму, поэтому для удобства, по тексту данного раздела, мы используем слово – Оклад.

Если в Трудовом Договоре сотрудника (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) не предусмотрен “золотой парашют”, то вне зависимости от формата увольнения (по сокращению или по соглашению сторон – если по соглашению сторон не предусмотрена выплата “отступных” в ином размере) -, то максимальной суммой, которую сотрудник (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) может получить в по факту увольнения — является 5 Окладов. Эта та максимальная сумма, которую увольняемый сотрудник (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) может получить при увольнении при сокращении, и именно на эту сумму ориентируется компания-прямой работодатель при согласовании суммы при увольнении по соглашению сторон. Поэтому для удобства в данном разделе – мы рассматриваем эти суммы, как идентичные.

Это — 5 Окладов.

5 Окладов — из чего и как они формируются:

• Оклад №1 и Оклад №2. Заработная плата, которую сотрудник (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) получает в течение 2-х месяцев, которые дорабатывает в компании-прямом работодателе с момента получения уведомления о сокращении. При этом, хотя в такие периоды некоторые компании-прямые работодатели пытаются использовать навыки и знания увольняемого сотрудника (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) в максимальной степени и получить от них максимум пользы и информации, фактически, данный сотрудник (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.), приходя на свою текущую работу, бездействует или работает не в полном объеме, потому что работу ему не поручают, зная о том, что он будет уволен. По факту – когда сотрудник (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) получил уведомление о сокращении, он (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) уже не работает, а именно дорабатывает на текущей работе и эти 2 месяца, которые в полной мере уже нельзя называть работой – фактически, это — оплачиваемая безработица;

• Оклад №3. Выходное пособие. Законодательство обязывает компанию-прямого работодателя выплатить сотруднику (представителю высшего менеджмента, руководителю высшего звена, топ-менеджеру и т.д.), с которым расторгается Трудовой Договор в связи с сокращением, выходное пособие в размере Оклада (выходное пособие в виде этого Оклада выплачивается сотруднику (представителю высшего менеджмента, руководителю высшего звена, топ-менеджеру и т.д.) в день прекращения Трудового договора). Если в течение 2-х недель с момента окончания Трудового договора кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) не зарегистрируется в Службе занятости (Бирже труда) (все нюансы данной регистрации для карьеры представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д. в дальнейшем, мы описываем далее), то Выходное пособие в виде одного месячного Оклада и Оклад №4 – это все, что может получить от текущей компании-прямого работодателя увольняемый сотрудник (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.). В дальнейшем у компании-прямого работодателя нет более никаких финансовых обязательство перед уволенным сотрудником (представителем высшего менеджмента, руководителем высшего звена, топ-менеджером и т.д.), а, соответственно, уволенный сотрудник (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) лишается дохода в виде постоянной заработной платы с бонусами;

• Оклад №4. Законодательство обязывает компанию-прямого работодателя сохранить за бывшим сотрудником (представителем высшего менеджмента, руководителем высшего звена, топ-менеджером и т.д.) Оклад на период поиска работы, но не свыше 2 (двух) месяцев со дня увольнения. С зачетом Выходного пособия, то есть фактически, поскольку идет зачет, сотрудник (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) может претендовать только на один Оклад, то есть по сути – Выходное пособие (Оклад №3) – это компенсация за первый месяц фактической безработицы сотрудника (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.). Вне зависимости от названия – эти деньги являются фактически платой за первый месяц безработицы уволенного сотрудника (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.). Таким образом, по окончании первого месяца безработицы никаких выплат бывшему сотруднику (представителю высшего менеджмента, руководителю высшего звена, топ-менеджеру и т.д.) не производится, потому что фактически компания-прямой работодатель эти деньги уволенному сотруднику уже заплатила – в виде Выходного пособия. По окончании второго месяца безработицы, если бывший сотрудник (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) предоставит компании-прямому работодателю трудовую книжку, в которой отсутствует запись о приеме на новую работу, он получит от компании-прямого работодателя еще одну выплату в размере Оклада. В дальнейшем, если уволенный сотрудник (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) не стал регистрироваться в Службе занятости (Бирже труда) в течение 2-х недель после увольнения, у компании-прямого работодателя нет больше никаких финансовых обязательств перед уволенным сотрудников (представителем высшего менеджмента, руководителем высшего звена, топ-менеджером и т.д.);

• Оклад №5. Оклад сохраняется за уволенным кандидатом (представителем высшего менеджмента, руководителем высшего звена, топ-менеджером и т.д.) в течение третьего месяца со дня увольнения – но только по решению Службы занятости (Биржи труда), если в двухнедельный срок после увольнения кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) зарегистрировался в Службе занятости (Бирже труда) и не был ею трудоустроен. Биржа труда – это разговорное наименование Службы занятости. В Москве Службы занятости (Биржи труда) работают в каждом Административном округе. Функции Службы занятости (Биржи труда) — содействовать в поиске работы тем, кто не может найти работу иным способом, поддерживать тех, кто оказался в трудном материальном положении в связи с отсутствием работы, стимулировать занятость. Именно поэтому обращение в Службу занятости (Биржу труда) кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.), который по определению не является малоимущим, вызывает непонимание у компаний-прямых работодателей. Кандидатам (представителям высшего менеджмента, руководителям высшего звена, топ-менеджерам и т.д., которые полагают, что могут найти работу, соответствующую их статусным и финансовым ожиданиям, через Службу занятости (Биржу труда), рекомендуется заранее ознакомиться с вакансиями, которые предлагает безработным кандидатам Служба занятости (Биржа труда). Дополнительным моментом является то, что уволенный сотрудник (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) должен принять решение о регистрации в Службе занятости (Бирже труда) не позднее, чем через 2 недели после окончания Трудового Договора, то есть уволенный сотрудник (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) не может и не имеет право потянуть время до 2-х месяцев с момента увольнения, и только потом зарегистрироваться в Службе занятости (Бирже труда). Таким образом, получить от компании-прямого работодателя Оклад №5 возможно только при условии регистрации в Службе занятости (Бирже труда). Регистрация в Службе занятости (Бирже труда) для кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) является крайне непростым шагом, к которому следует подходить осознанно, понимая, что это серьезнейшим образом отразится на будущей карьере кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.). Данные зарегистрированных кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) будут сохранены в материалах Службы занятости (Бирже труда) и останутся в дальнейшем неустранимым фактом карьеры кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего менеджмента, топ-менеджеров и т.д.). При получения пособия по безработицы (платится из бюджета) кандидата (представителям высшего менеджмента, руководителям высшего звена, топ-менеджерам и т.д.) от Службы занятости (Биржи труда) уволенным кандидатам (представителям высшего менеджмента, руководителям высшего звена, топ-менеджерам и т.д.) может быть поставлена соответствующая отметка в трудовой книжке. Как это, на первый взгляд, ни парадоксально звучит, но у кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) возникают возможные репутационные нюансы от факта регистрации в Службе занятости (Бирже труда). Репутационные нюансы для кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) от регистрации в Службе занятости (Бирже труда) и внесения соответствующей записи в трудовую книжку несопоставимы с размером вышеуказанных выплат, а именно, – Оклада №5, и в дальнейшем, получения пособия по безработице. Для кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) регистрация в Службе занятости (Бирже труда) в качестве безработного, как это ни парадоксально звучит, существенно снижает их шансы в дальнейшем найти соответствующую высокую позицию и затруднит им на равных вести переговоры с потенциальными компаниями-прямыми работодателями и выдвигать собственные условия, то есть говорить на равных и отстаивать свои интересы с потенциальными компаниями-прямыми работодателями. Вне зависимости от того, что данный шаблон восприятия (факт регистрации в Службе занятости) является нелогичным, он все равно существует, и если кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) был вынужден зарегистрироваться в Службе занятости (на Бирже труда), то его ценность как наемного сотрудника снижается, и возможность для такого кандидата прийти на работу на отличную должность в отличную компанию, невысока. Именно поэтому проявляющие дальновидность кандидаты (представители высшего менеджмента, руководители высшего звена, топ-менеджеры и т.д.) стремятся не регистрироваться в Службе занятости (Бирже труда), даже если они в таком случае не получают Оклад №5, и пособия по безработице. Помимо последствий репутационных нюансов, кандидаты (представители высшего менеджмента, руководители высшего звена, топ-менеджеры и т.д.) в случае регистрации в Службе занятости (Бирже труда) должны быть также готовы к следующим моральным и эмоционально-напряженным нагрузкам: визиты в Службу занятости (Биржу труда) для регистрации, затем, как правило, порядка двух раз в месяц повторные визиты в Службу занятости (Биржу труда) для перерегистрации, для получения на рассмотрение имеющихся вакансий. Кроме того, потребуется посещение – в течение 3-х месяцев после увольнения — не менее двух раз — бывшей компании-прямого работодателя после увольнения с целью получения пособия (предполагающее, как правило, общение с бывшими коллегами, бесконечные расспросы и т.д.). В случае, если бывшая компания-прямой работодатель запросит какой-либо дополнительный документ, придется прийти еще раз. Все это морально и эмоционально напряженно для кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.), кто еще недавно считал себя вполне успешными работающими сотрудниками (представителями высшего менеджмента, руководителями высшего звена, топ-менеджерами и т.д.). Однако по факту увольнения из компаний-прямых работодателей такие кандидаты, вне зависимости от их предыдущего статуса, становятся просто безработными кандидатами на рынке труда;

• Последующие выплаты: После того, как уволенный сотрудник (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) получил от компании-прямого работодателя все возможные Оклады, ему (кандидату) остается в дальнейшем рассчитывать исключительно на пособие по безработице. Пособие по безработице выплачивается из бюджета по решению Служба занятости (Биржи труда), и чтобы получать пособие по безработице уволенный сотрудник (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) обязан зарегистрироваться в Службе занятости (Бирже труда). Все последствия и нюансы этого шага перечислены выше. Размер пособия по безработице минимален, выплачивается из бюджета, при этом безработный кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) будет обязан с определенной периодичностью являться в Службу занятости (Биржу труда) и в обязательном порядке рассматривать предлагаемые вакансии, независимо от того, какая требуется квалификация и какое предлагается вознаграждение на такой позиции. Пособие по безработице нельзя сравнивать с уровнем доходов кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.), обязанность являться в Службу занятости (Биржу труда) и соблюдать прочие формальные требования занимает столько времени и моральных сил, что, возможно, кандидатам (представителям высшего менеджмента, руководителям высшего звена, топ-менеджерам и т.д.) имеет смысл воздержаться от получения данного пособия по безработице и предоставить пользоваться этой возможностью тем, кто, действительно нуждается в этих деньгах.

Все кандидаты (представители высшего менеджмента, руководители высшего звена, топ-менеджеры и т.д.), ориентированные на дальнейшее успешное построение карьеры именно в качестве представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д., предпочитают с аккуратность относиться к возможности регистрации в Службе занятости (Бирже труда). В таком случае (в случае, если представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д. не регистрируется в Службе занятости (Бирже труда)), в распоряжении кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) с момента получения уведомления о сокращении (или прекращения Трудового Договора по соглашению сторон), как правило, имеются следующие Оклады: вознаграждение за два месяца работы (Оклад №1 и Оклад №2) и выходное пособие (Оклад №3). То есть – 3 Оклада. Таким образом, 3 Оклада – это те деньги, на которые кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.), получивший уведомление о сокращении (или по факту прекращения Трудового Договора по соглашению сторон), может гарантированно рассчитывать. При предъявлении трудовой книжки без записи о принятии на новую работу можно получить Оклад № 4, и еще один Оклад (Оклад №5) можно получить при условии регистрации в Службе занятости (Бирже труда). Однако, с учетом изложенного выше, кандидатам (представителям высшего менеджмента, руководителям высшего звена, топ-менеджерам и т.д.) пользоваться данной возможностью (регистрация в Службе занятости (Бирже труда)) не совсем выгодно.

При завершении трудовых отношений с компанией-прямым работодателем, кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) получает ряд Окладов. Однако, если эти деньги направить на текущие расходы, не инвестируя их с учетом перспективы, то эти денежные средства, будут крайне быстро израсходованы. Кандидатам (представителям высшего менеджмента, руководителям высшего звена, топ-менеджерам и т.д.) следует подумать о будущем заранее. Только что уволившийся кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) часто испытывает эйфорию от большого количества полученных сразу Окладов и иллюзию, что он (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) якобы быстро самостоятельно найдет работу. Это не так. Оклады, если их просто тратить, а не инвестировать, заканчиваются быстро, а иллюзии кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) о том, что якобы кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) самостоятельно может быстро найти работу, проходят буквально через короткий период безуспешного самостоятельного поиска работы. Не работая, кандидат (представитель высшего, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) день за днем растрачивает свои капиталы. В результате может создаться ситуация, когда кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) понимает, что без Карьерного Консультирования, Карьерного Коучинга и Услуг по Профессиональному Поиску Работы для кандидатов (клиентов) ему (кандидату( не обойтись, однако, к этому моменту выделить необходимую сумму финансовых средств ему будет намного сложнее. Вне зависимости от того, как образом (по сокращению или по соглашению сторон) прекращаются трудовые отношения кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) с компанией-прямым работодателем, — по факту прекращения трудовых отношений – кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего менеджмента, топ-менеджер и т.д.) становится безработным. Такую ситуацию необходимо срочно менять в позитивном направлении. Наиболее дальновидные, проактивные, и перспективно мыслящие кандидаты (представители высшего менеджмента, руководители высшего звена, топ-менеджеры и т.д.) сразу же (а в идеале сильно заранее) обращаются к Директору по развитию карьеры (Консультанту по карьере). Кандидаты (представители высшего менеджмента, руководители высшего звена, топ-менеджеры и т.д.)_ делают это для того, чтобы получить для себя максимум пользы, финансовой выгоды, а также приобрести долгосрочную успешную перспективу на ближайшее и отдаленное карьерное будущее. В этом им может помочь только Директор по развитию карьеры (Консультант по карьере).

Следующая страница

Для кандидатов (представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д.) прочтение всех разделов может являться трудоемким, а тексты - сложными для понимания и требующими длительного изучения. В случае, если кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) прочитал текст раздела, и не понял, о чем идет речь в тексте раздела, кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) должен снова прочитать текст раздела столько раз, сколько необходимо, чтобы кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) усвоил содержание раздела и мог подтвердить, что имеет полное представление о приобретаемых Консалтинговых Услугах и всех условиях работы. Высочайший профессиональный уровень, профессиональная специфика и объем текстов, размещенных в каждом разделе на сайте, требуют со стороны кандидата (представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) истинного стремления понять представленную информацию, что также требует истинной мотивации, усилий и времени на ознакомление с представленной информацией; это также требует определенного высокого уровня образования, внимания и сил. Эти усилия и дальнейшее приобретение кандидатом (представителем высшего менеджмента, руководителем высшего звена, топ-менеджером и т.д.) Консалтинговых Услуг, в дальнейшем обеспечат кандидату (представителю высшего менеджмента, руководителю высшего звена, топ-менеджеру и т.д.) максимально позитивные результаты, когда кандидат (представитель высшего менеджмента, руководитель высшего звена, топ-менеджер и т.д.) получит Предложение о работе, полностью соответствующее его (кандидата: представителя высшего менеджмента, руководителя высшего звена, топ-менеджера и т.д.) профессиональным, карьерным и финансовым амбициям.

Позвоните по телефону + 7 (495) 969-80-26 или отправьте свое резюме на адрес электронной почты: resume@people-promotion.com и мы свяжемся с Вами!







Menu

resume@people-promotion.com
+7-495-969-80-26
(Телефонное обращение только после предварительного направления резюме)

+7-999-800-88-17
В любое время, из любой точки мира, вне зависимости от часового пояса.

2003-2017 Группа Компаний People Promotion
Все права защищены.

Использование материалов разрешено только при наличии активной ссылки на источник.

Реклама на сайте: advertising@people-promotion.com

Связаться с нами
Загрузить
Загрузить