People-Promotion.com | Компания №1 Поиск Работы "Под Ключ"


Рекламная, PR и Коммуникационная Компания (полного цикла) для соискателей: представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена и топ-менеджеров.

E-mail: resume@people-promotion.com
Тел.: +7-495-969-80-26
(Телефонное обращение только после предварительного направления резюме).









Информация, представленная в каждом разделе на сайте Компании, дает детальное и подробное представление о Консалтинговых Услугах. Информация в каждом разделе уникальна и не дублируется. Прочтение каждого раздела Заказчиком является условием предоставления Заказчику Гарантий успешного получения Предложения о работе и успешного прохождения Испытательного срока.

Стимулирование безработных

Заблуждения безработных

• Заблуждение № 1: Кандидат считает, что обладает высокой востребованностью на рынке труда.

• Реальность: Офисная работа предполагает, в большинстве своем, стандартные и стандартизированные управленческие вакансии со стандартным и стандартизированным функционалом, поэтому кандидатов с аналогичным опытом работы много. На сайтах, ориентированных на поиск работы и подбор персонала на каждую управленческую вакансию откликается от 5 500 и более кандидатов, что, соответственно, снижает ценность в качестве кандидата каждого кандидата для компании-прямого работодателя, потому что у компании-прямого работодателя появляется возможность огромного выбора среди кандидатов;

• Заблуждение № 2: Кандидаты, по разным причинам оставшиеся без работы, продолжают оставаться убежденными в собственной сверхзначимости и сверхврстребованности на рынке труда.

• Реальность: Пребывая в таких небезопасных заблуждениях, эта категория безработных кандидатов предпочитает не предпринимать попыток найти новую работу, а предпочитают ждать, когда компании-прямые работодатели предложат им управленческие вакансии. При этом ни объективная экономическая ситуация, ни иные обстоятельства не могут поколебать мнение таких безработных кандидатов об их статусе и уровне их заработной платы, которые они считают для себя единственно приемлемыми. Такая переговорная позиция кандидатов, лишенная какой-либо разумной гибкости, и наносящая ущерб процессу поиска работы, трактуется рекрутерами кадровых агентств и рекрутерами компаний-прямых работодателей, как ничегонеделанье со стороны кандидатов. Такая стратегия поиска работы может привести к тому, что такие кандидаты перестанут восприниматься рынком труда, их прошлые достижения постепенно обесценятся, а им на смену придут новые молодые и энергичные поколения профессионалов, готовые работать и продвигать себя на рынке труда с использованием современных технологий поиска работы;

• Заблуждение № 3: Кандидаты думают, что ключевая проблема рынка труда это узость рынков и малое количество вакансий топ-уровня.

• Реальность: Если кандидат стоящий, то управленческую вакансию создадут для кандидата;

• Заблуждение № 4: Кандидаты думают, что рассматриваясь на вакансии в новых компаниях-прямых работодателях, они смогут рассчитывать на зарплату по последнем месту работы.

• Реальность: Не смогут претендовать. Потому что к уровню зарплаты в текущих компаниях-прямых работодателях они шли годами, а теперь они хотят сразу зайти на тот же самый уровень зарплаты в новые компании-прямые работодатели, с открытого рынка труда, не имея опыта работы в новых компаниях-прямых работодателях;

• Заблуждение № 5: У кандидатов, занимающих позиции Генерального директора, Главы Представительства, Вице-президента, Операционного директора и т.д. — не должно быть резюме;

• Реальность: Кандидаты, занимающие самые высокие управленческие должности в коммерческом бизнесе, если они намерены найти новую работу, являются такими же кандидатами на управленческие вакансии, как все остальные, даже если они вошли в состав акционеров;

• Заблуждение № 6: За время безработицы кандидата уровень профессионализма кандидата не снизился;

• Реальность: Уровень профессионализма кандидата не снижается только в том случае, если кандидат является безработным не более 1 месяца. Если безработица кандидата превышает 1 месяц, то уровень профессионализма кандидата уже снизился, даже если сам кандидат этого не замечает;

• Заблуждение № 7: Чем более высокомерно будет вести себя кандидат, чем более демонстрировать свой высокий статус и пренебрежение к окружающим, в том числе, рекрутерам кадровых агентств и рекрутерам компаний-прямых работодателей, тем больше Предложений о работе получит кандидат.

• Реальность: Ничего подобного. Заносчивость и демонстрация кандидатом пренебрежительного отношения к рекрутерам кадровых агентств и рекрутерам компаний-прямых работодателей никогда не вели к успеху. Гордыня никогда не относилась к качествам, которые вызывают уважение и желание продолжать общение. Только открытость кандидата и готовность именно к работе, а не к демонстрации своего статуса, позволяет кандидату успешно искать работу;

• Заблуждение № 8: Кандидат, претендующий на управленческие вакансии в коммерческом сегменте считает, что он обладает высокой ценностью для компании-прямого работодателя.

• Реальность: Для компании-прямого работодателя по-настоящему ценны только те руководители, которые приносят ей (компании-прямому работодателю) доход, то есть генерируют прибыль. Управленческие должности в коммерческом сегменте с акцентом на общее управление бизнесом и т.д. нужны и только в том объеме и только тогда, когда это позволяет поддерживать, аккумулировать и распределять сгенерированную прибыль.

• Заблуждение № 9: Кандидат, при самостоятельном поиске работы, находится в крайней растерянности из-за того, что, с его точки зрения, он не изменился — и с точки зрения профессиональной квалификации, и с точки зрения деловых качеств, его уровень остался таким же, как и ранее. Однако, ранее кандидата были готовы нанимать на управленческие вакансии, на любые деньги, только бы получить его согласие на переход на работу на управленческую вакансию в новую компанию-прямого работодателя, а сейчас его кандидатуру отклоняют.

• Реальность: Убеждение кандидата, что определяющим фактором найма кандидата является исключительно сам кандидат, является неправильным. Такой самолюбивый подход кандидата к самому себе не просто ошибочен, но и крайне вреден для самого кандидата. Каждый кандидат – это часть мира вокруг, и если мир изменился, а кандидат — нет, то кандидату не стоит удивляться, что он утратил свое профессиональное место. Именно поэтому, на определенном этапе карьеры, кандидат переставший меняться, становится похож на забытого пассажира на полустанке, глядящего вслед уезжающему поезду. Кандидат может сохранять свою постоянную востребованность на рынке труда только с помощью Консультанта по карьере, при этом кандидат должен быть готов к постоянному корректированию и обновлению своего позиционирования на рынке труда в соответствии с меняющимися требованиями рынка труда;

• Заблуждение №10: Рынок труда такой же, как и раньше.

• Реальность: Это заблуждение. Рынок труда изменился коренным образом и стратегии поиска работы для кандидатов в настоящее время абсолютно иные, чем раньше;

• Заблуждение № 11: Период безработицы не означает финансовые потери.

• Реальность: Каждый месяц, когда кандидат не получает зарплату — это финансовые потери кандидата;

• Заблуждение № 12: Надуманные (со стороны кандидатов) объяснения причин безработицы (желание отдохнуть, стремление к дальнейшему профессиональному росту и тому подобные стандартные варианты) устроят рекрутеров кадровых агентств.

• Реальность: Монологи кандидатов при самостоятельном поиске работы, которые рассказывают одни и те же истории и в одинаковых выражениях, давно знакомы рекрутерам кадровых агентств и рекрутерам компаний-прямых работодателей;

• Заблуждение № 13: Кандидату помогут найти работу бывшие коллеги, друзья и знакомые.

• Реальность: Работа, полученная по знакомству, не будет соответствовать амбициям кандидата и не принесет удовлетворения. Результатом будет недовольство, потерянное время и снижение самооценки кандидата;

• Заблуждение № 14: Кандидату с поиском новой работы поможет Служба занятости.
• Реальность: Прежде, чем на это рассчитывать, кандидату необходимо посмотреть, какие вакансии предлагаются в Службе занятости.

• Заблуждение № 15: В период кризиса рынок труда сокращается, управленческие вакансии отсутствуют и искать работу бесполезно.

• Реальность: В период экономических кризисов работа компаний-прямых работодателей продолжается, подбор кандидатов на управленческие вакансии не прекращается. Компании-прямые работодатели продолжают осуществлять свою деятельность, соответственно, управленческие вакансии существуют, и будут открываться новые управленческие вакансии. В период экономического кризиса кадровые перестановки в компаниях-прямых работодателях в коммерческом сегменте происходят постоянно, потому что компании-прямые работодатели перестраивают свои бизнесы в соответствии с меняющейся экономической ситуации, в результате чего открываются новые управленческие вакансии. Кандидаты увольняются или переходят на другие управленческие вакансии. На топовые вакансии компании-прямые работодатели подбирают новых кандидатов. Этот процесс происходит постоянно и не зависит от экономической ситуации. В период экономических кризисов многие компании-прямые работодатели начинают набирать новую управленческую команду, чтобы повысить эффективность работы в сложный период. Это открывает возможности для тех кандидатов, кто способен действовать в кризисной ситуации, умеет мыслить нестандартно, видеть новые возможности и предлагать бизнесу новые эффективные решения. Однако в экономический кризис компании-прямые работодатели повышают требования к кандидатам. Кандидаты, который претендуют на управленческие вакансии, должны представлять для бизнеса реальную ценность и уметь это продемонстрировать на каждом этапе отбора на управленческую вакансию. Именно поэтому кандидаты могут найти работу только с помощью Консультанта по карьере, который поможет кандидатам успешно пройти все этапы отбора на управленческие вакансии и получить Предложения о работе на управленческие вакансии даже при наличии очень высоких требований к кандидатам и в условиях высокой конкуренции;

• Заблуждение № 16: Кандидат считает, что может найти работу сам. Кандидат терпит неудачу за неудачей при самостоятельном поиске работы, однако, продолжает считать, что он способен найти работу сам.
• Реальность: Кандидат уже предпринимал попытки найти работу самостоятельно, и при самостоятельном поиске работы работу не нашел. Значит, для этого есть объективные причины и без помощи со стороны для кандидата самостоятельно, силами только самого кандидата, в настоящее время найти работу невозможно. Упрямство – хорошее качество, но не в этом случае. Самостоятельный поиск работы кандидатами — непрофессионально, долго, кустарно, неумело и без гарантированного результата. Успешный поиск работы для кандидатов возможен только с помощью Консультанта по карьере;

• Заблуждение № 17: Кандидат считает, что имеющегося у него большого опыта работы в известных (бренд-нейм) компаниях-прямых работодателях достаточно, чтобы самостоятельно найти новую работу. Тем более, с его точки зрения, как ему) кажется, ему, образно говоря, не требуются консультации на тему, как улучшить свое резюме и как вести себя на собеседовании, так как для него это, с его точки зрения, – «давно пройденный этап».
• Реальность: Нереалистичная оценка кандидатом самого себя на рынке труда приводит к затянувшейся безработице кандидата. И уж тем более, никогда и ни при каких условиях темы, как улучшить резюме и как вести себя на собеседовании, не являются «пройденными этапами», потому что являются обязательными и крайне важными при рассмотрении кандидатов на управленческие вакансии вне зависимости от их (кандидатов) предыдущего опыта работы. Наши клиенты добиваются экстраординарных успехов при построении карьеры и поиске работы, в том числе потому, что они считают обязательным для себя постоянно, с помощью Консультанта по карьере совершенствовать свой подход к подаче информации в резюме и оттачивать навык прохождения собеседований. Детально разбираясь в своей профессиональной области, наши клиенты понимают, что вопросы развития карьеры и поиска работы являются особой, высокоспециализированной сферой деятельности со своими законами и правилами, требующей постоянного пополнения и обновления знаний, вложения усилий и значительных временных затрат. Рост конкуренции на управленческие вакансии среди кандидатов на рынке труда, стремительные изменения в структуре бизнеса, развитие технологий привели к тому, что ни длительный опыт работы, ни блестящее образование, ни послужной список, состоящий из имен ведущих мировых компаний, не гарантируют на текущий момент ни заслуженного развития карьеры, ни достойного конкурентоспособного вознаграждения. Чем более высокую должностную позицию занимает кандидат, тем выше конкуренция, тем большая осторожность требуется для того, чтобы не просто сохранить свое положение, но и не упустить возможности сделать новый шаг в карьере. При этом наличие опыта работы кандидатов не означает глубоких знаний кандидатов в вопросах, связанных с развитием карьеры и поиском работы. Именно поэтому кандидаты, предпочитающие уделять внимание и время непосредственно собственной работе, передают вопросы своего карьерного развития Консультанту по карьере. Таким образом, сегодня можно с уверенностью утверждать, что за каждой успешной карьерой кандидатов стоит труд Консультанта по карьере;

• Заблуждение № 18: Кандидат считает, что его точку зрения, что он умный, умеет договариваться с людьми и умеет осуществлять административные функции, разделяет компания-прямой работодатель в коммерческом сегменте и этих перечисленных моментов вполне достаточно для поиска работы и это представляет ценность для компании-прямого работодателя.
• Реальность: Если на вопрос, в чем уникальная ценность кандидатуры кандидата на рынке труда, кандидат может ответить только то, что он умен, умеет договариваться с людьми и умеет осуществлять административные функции, ценность кандидатуры такого кандидата на рынке труда практически нулевая. Потому что это не профессия. Перечисленные качества должны быть монетизированы и встроены в конкретную область профессиональной деятельности, чтобы представлять интерес для компании-прямого работодателя.

Вывод: Успешный поиск работы для кандидатов возможен только под руководством, при непосредственном участии и с помощью Консультанта по карьере.

Психология безработных

Факт безработицы настолько сильно влияет на самооценку кандидатов, что кандидаты, сами того не понимая, включают психологическую защиту от восприятия факта своей (кандидатов) безработицы.

Защитный механизм (психологическая защита) – одно из понятий психологии, обозначающее неосознаваемый психический процесс, направленный на минимизацию отрицательных переживаний (в данном случае: сокращения, увольнения, безработицы, безуспешного самостоятельно поиска работы и т.д.). Это, по всей видимости, связано с тем, что минимизация отрицательных переживаний есть вообще естественная потребность любого человека.

Риски данной ситуации (необъективность восприятия кандидатами реальности со своим построением карьеры и со своим поиском работы) для кандидатов в том, что такие безработные кандидаты:

· Воспринимают факт своей (кандидатов) безработицы необъективно;

· Такие кандидаты отрицают любую аргументацию, отличную от их собственной аргументации;

· Такие кандидаты придерживаются своих ошибочных заблуждений;

· Такие кандидаты не оценивают эффективность своих самостоятельных попыток поиска работы в соответствии с результативностью (поиска работы) и в соответствии с затраченным временем;

· Будучи необъективными, при самостоятельном поиске работы такие кандидаты предпринимают неправильные шаги в поиске работы;

· Предпринимая неправильные шаги в процессе поиска работы, такие кандидаты, по факту, не делают ничего, чтобы выйти из безработицы.

Функциональное назначение и цель психологической защиты заключается в ослаблении внутриличностного конфликта (напряжения, беспокойства).

Выделяются две основные характеристики защитных механизмов:

· Отрицание или искажение реальности. Искажению и отрицанию подвергается восприятие не только внутренней, но и внешней реальности;

· Действие на бессознательном уровне.

Чаще всего люди используют защитные механизмы не по одному, а в комплексе.

Чаше всего кандидаты используют следующие защитные механизмы психики, чтобы минимизировать отрицательные эмоции от увольнения, сокращения, безработицы, самостоятельного безуспешного поиска работы и т.д.:

· Диссоциация — дистанцирование себя (кандидата) от своих (кандидата) неприятных переживаний;

· Отрицание — дистанцирование от неприятной информации (в контексте самостоятельного безуспешного поиска работы кандидатом и т.д.);

· Защитное фантазирование;

· Рационализация — объяснение кандидатом самому себе своего поведения таким образом, чтобы оно казалось кандидату обоснованным;

· И т.д.

Кандидаты должны понимать, что избыточное применение таких методов психологической защиты, применяемые кандидатами в целях психологической защиты от восприятия собственной безработицы, мешает кандидатам реально оценивать реальность.

Последствия увольнений и сокращений в виде безработицы и самостоятельного безуспешного поиска работы кандидатами – это решаемые задачи; однако для того, чтобы их успешно решать, у кандидата должно быть не искаженное восприятие реальности, а объективное восприятие реальности.

Только тогда, когда кандидаты объективно оценивают свои текущие ситуации с построением карьеры и поиском работы, только в таком случае, возможно решение текущих сложностей кандидатов (в контексте построения карьеры и поиска работы), и дальнейшее успешное построение карьеры кандидатами и успешный поиск работы кандидатами.

Самоконтроль безработицы

Попытки самостоятельного поиска работы кандидатом представляют значительные риски для кандидата.

На самостоятельный поиск работы кандидатом влияют Закон Мерфи и Закон Парето и Следствия из этих законов.

Закон Мерфи:

· Если есть вероятность того, что какая-нибудь неприятность может случиться, то она обязательно произойдёт. (Вывод: Наемный руководитель не застрахован от безработицы).

Следствия из Законов Мерфи:

· Всё не так легко, как кажется. (Вывод: Кандидату только кажется, что поиск работы это просто. Профессиональный поиск работы – это сложнейшая и многогранная сфера Консалтинга);

· Каждая работа требует больше времени, чем человек думает. (Вывод: Самостоятельный поиск работы кандидатом – это пустая и неэффективная трата времени);

· Из всех возможных неприятностей произойдёт именно та, ущерб от которой больше. (Вывод: Потеря работы, последующая безработица и потеря кандидатом ежемесячных заработных плат из-за безработицы — увеличивают финансовые потери кандидата и потери в самооценке, что тем более усиливается и усугубляется, когда кандидат самостоятельным поиском работы продлевает этот период безработицы);

· Если четыре причины возможных неприятностей заранее устранены, то всегда найдётся пятая. (Вывод: Если кандидат думает, что самостоятельно попытавшись подготовится к самостоятельному поиску работы, кандидат подготовился ко всем возможным развитиям событий в процессе поиска работы, кандидат глубоко ошибается. Процесс поиска работы настолько сложен, настолько многогранен, настолько учитывает много факторов, что кандидат самостоятельно эффективно искать работу не сможет);

· Предоставленные сами себе события имеют тенденцию развиваться от плохого к худшему. (Вывод: Самостоятельный поиск работы – это и есть предоставленные самим себе усилия кандидата по самостоятельному поиску работы. Соответственно, самостоятельный поиск работы кандидатом приведет не к решению задачи с поиском работы, а только к ухудшению ситуации с самостоятельным поиском работы кандидатом);

· Как только человек принимается делать какую-то работу, находится другая, которую надо сделать ещё раньше. (Вывод: Кандидату надо сразу обращаться к Консультанту по карьере за профессиональной помощью в поиске работы. Откладывание (подождать, попробовать самостоятельно поискать работу и т.д.) не приводит ни к чему эффективному).

Закон Парето:

Закон Парето (принцип Парето, или принцип 20/80) — в наиболее общем виде формулируется как «20% усилий дают 80% результата, а остальные 80% усилий — лишь 20% результата».

Кандидат может взять за основу, что только 80% его (кандидата) самостоятельных усилий, которые он (кандидат) предпринимает для самостоятельного поиска работы дают только 20% эффективности. В контексте самостоятельного поиска работы кандидатом – это ничтожно малое значение, потому что кого интересует, например, что из 5 этапов отбора на управленческую вакансию, кандидат самостоятельно прошел только первое собеседование, а потом кандидатуру кандидата на управленческую вакансию отклонили.

Именно обращение кандидата к Консультанту по карьере, который за счет уникальных знаний и профессиональных навыков (за счет правильного их сочетания и использования), правильно используя 20% очень точно подобранных инструментов для эффективно поиска работы для кандидатов добивается сразу в начале 80% эффективности, что в дополнении с дополнительными инструментами (дающими еще необходимые 20% эффективности), позволяет добиваться 100% эффективности поиска работы для кандидатов.

Правильно выбрав самые важные действия, можно быстро получить значительную часть от планируемого полного результата. Для каждой отдельной задачи следует проводить соответствующий анализ, направленный на выявление конкретной зависимости между удельным весом затраченных ресурсов и полученных результатов.

Следствия закона Парето:

· Значимых факторов немного, а факторов обычных множество — лишь единичные действия приводят к важным результатам. (Вывод: Консультант по карьере знает именно значимые факторы, влияющие на эффективный поиск работы для кандидата);

· Бо́льшая часть усилий не даёт желаемых результатов. (Вывод: Самостоятельный поиск работы кандидатом идет впустую. Потому что кандидат ищет работу самостоятельно, не имея конкретных ориентиров, распыляя свои усилия и, соответственно, самостоятельно не добиваясь целей с поиском работы);

· То, что человек видит, не всегда соответствует действительности — всегда имеются скрытые факторы. (Вывод: Кандидату кажется, что если он идеально подходит на управленческую вакансию по образованию, опыту работы, профессиональным знаниям и навыкам, то данного кандидата обязательно примут на данную управленческую вакансию. Это не так, есть огромное количество скрытых факторов, которые влияют на то, какого кандидата в итоге пригласят на управленческую вакансию и сделают Предложение о работе. Только Консультант по карьере знает эти факторы и знает, как их успешно использовать для поиска работы для кандидата);

· То, что человек рассчитывает получить в результате, как правило, отличается от того, что человек получает (всегда действуют скрытые силы). (Вывод: Консультант по карьере может так выстроить процесс поиска работы для кандидата, чтобы обойти все подводные камни, и добиться результата (Предложения о работе для кандидата), соответствующего ожиданиям кандидата);

· Обычно слишком сложно и утомительно разбираться в том, что происходит, а часто это и не нужно — необходимо лишь знать, работает ваша идея или нет, и изменять её так, чтобы она заработала, а затем поддерживать ситуацию до тех пор, пока идея не перестанет работать. (Вывод: Консультант по карьере имеет огромный успешный опыт успешного поиска работы для кандидатов, наработанный Консалтинговой практикой с 2003 года. Любой кандидат, пытающийся найти работу самостоятельно, такого опыта не имеет и, соответственно, при самостоятельном поиске работы кандидат оказывается в заведомо проигрышной ситуацией, то есть, ввязываясь в самостоятельный поиск работы, кандидат уже проиграл эту битву, еще перед ее началом);

· Большинство удачных событий обусловлено действием небольшого числа высокопроизводительных сил; большинство неприятностей связано с действием небольшого числа высокодеструктивных сил. (Вывод: Самостоятельные усилия кандидата с поиском работы – высокодеструктивные силы, потому что самостоятельные усилия кандидата с самостоятельным поиском работы – по определению не профессиональны в вопросе поиска работы. Эффективный поиск работы для кандидата возможен только с помощью Консультанта по карьере, потому что действия Консультанта по карьере – высокопроизводительные силы, потому что профессиональны в вопросе поиска работы для кандидата, и ведут к успешному результату (получение кандидатом Предложения о работе).

Востребованность кандидата

Каждый кандидат владеет определенными профессиональными знаниями и навыками, которые предлагает компаниям-прямым работодателям на рынке труда, это есть активы кандидата на рынке труда.

Различают следующие виды активов кандидата на рынке труда:

· Высоколиквидные (активы, которые могут быть обращены в деньги в течение 30 дней, что приравнивается к успешному поиску работы кандидатом в течение 1 мес.) активы кандидата на рынке труда;

· Низколиквидные (активы, которые нельзя реализовать в течение 30 дней) активы кандидата на рынке труда;

· Неликвидные (не вызывают интереса у компаний-прямых работодателей, потому что это те активы, которые, скорее всего, не получится обратить в деньги) активы кандидата на рынке труда.

Сочетание этих активов кандидата на рынке труда определяют для каждого кандидата его общую ликвидность на рынке труда. Ликвидность — экономический термин, обозначающий способность активов быть быстро проданными по цене, близкой к рыночной. Ликвидность — это близость актива к деньгам, которые готовы заплатить за этот актив. Кандидат достигает высокой ликвидности, если его активы покупаются по цене намного выше, чем продаются. Для кандидата его ликвидность будет соответствовать скорости его найма на управленческую вакансию в соответствии с его зарплатными ожиданиями.

На рынке труда есть очень много кандидатов, самостоятельный поиск работы которых очень затянулся. Это связано с тем, что такие кандидаты вовремя не сориентировались и не перестроились на рынке труда, предполагая, что их ликвидность на рынке труда будет постоянной и неизменной в силу занимаемых ими в прошлом высоких должностей и значительного опыта работы. Это не так. Поэтому большинство кандидатов, самостоятельно безуспешно ищущие работу от нескольких месяцев до 3-5 лет и более, должны понимать, что их ликвидность как кандидатов на рынке труда претерпела сильнейшие изменения в сторону снижения и они стали кандидатами, ранее бывшими ликвидными, но очень сильно подрастерявшими свою ликвидность на рынке труда.

Понятие ликвидности кандидата очень близко понятию востребованности кандидата на рынке труда.

Востребованность кандидата на рынке труда определяется ответами на следующие вопросы:

· Насколько профессия кандидата необходима компаниям-прямым работодателям;

· Сколько у кандидата будет конкурентов (других кандидатов) на управленческие вакансии на рынке труда;

· Насколько нужен кандидат компаниям-прямым работодателям, то есть насколько есть спрос на опыт и профессиональные знания и навыки кандидата.

Ликвидность — это способность актива с минимальными затратами и предельно быстро превратиться в деньги. Закономерно, что в финансовом английском языке ликвидность раскрывается через понятие moneyness – то есть «денежность». В широком смысле слова ликвидность – это эффективность, действенность, мобильность. В узком смысле на уровне деловой терминологии ликвидность – это способность активов обеспечить бесперебойную оплату в срок краткосрочных денежных обязательств (а что такое зарплата как не краткосрочные денежные обязательства компании-прямого работодателя перед сотрудником).

Чем меньшей ликвидностью обладает тот или иной актив, тем он становится более рискованным для инвестора (в данном случае инвестором выступает компания-прямой работодатель, потому что, нанимая кандидата, она (компания-прямой работодатель) вкладывается в него, соответственно, чем менее ликвидными активами владеет кандидат на рынке труда, тем с меньшей охотой нанимают такого кандидата).

Неликвидный кандидат – это профессиональный и карьерный банкрот. Ведь ликвидность – это способность активов быть проданными быстро с минимальными денежными потерями, связанными со скоростью реализации, а если то, что предлагает кандидат на рынке труда никому из компаний-прямых работодателей не нужно, то это неликвидные активы, а, соответственно, человек ими владеющий профессиональный и карьерный банкрот.

Наша задача максимально восстановить ликвидность в качестве кандидата на управленческие вакансии кандидатов на рынке труда и снова сделать их максимально ликвидными и востребованными на рынке труда.

Для Заказчиков прочтение всех разделов может являться трудоемким, а тексты - сложными для понимания и требующими длительного изучения. В случае, если Заказчик прочитал текст раздела, и не понял, о чем идет речь в тексте раздела, Заказчик должен снова прочитать текст раздела столько раз, сколько необходимо, чтобы Заказчик усвоил содержание раздела и мог подтвердить, что имеет полное представление о приобретаемых Консалтинговых Услугах и всех условиях работы. Высочайший профессиональный уровень, профессиональная специфика и объем текстов, размещенных в каждом разделе на сайте, требуют со стороны Заказчика истинного стремления понять представленную информацию, что также требует истинной мотивации, усилий и времени на ознакомление с представленной информацией; это также требует определенного высокого уровня образования, внимания и сил. Эти усилия и дальнейшее приобретение Заказчиком Консалтинговых Услуг, в дальнейшем обеспечат Заказчику максимально позитивные результаты, когда Заказчик получит Предложение о работе, полностью соответствующее его (Заказчика) профессиональным, карьерным и финансовым амбициям.

Направляйте свое резюме на адрес электронной почты: resume@people-promotion.com и мы свяжемся с вами!







Menu

resume@people-promotion.com
+7-495-969-80-26
(Телефонное обращение только после предварительного направления резюме)

+7-999-800-88-17
В любое время, из любой точки мира, вне зависимости от часового пояса.

2003-2017 Группа Компаний People Promotion
Все права защищены.

Использование материалов разрешено только при наличии активной ссылки на источник.

Реклама на сайте: advertising@people-promotion.com

Связаться с нами
Загрузить
Загрузить