People-Promotion.com | Компания №1 Поиск Работы "Под Ключ"


Нашими клиентами являются кандидаты:
1) с зарплатными ожиданиями от 380 тыс.руб./мес. и выше (одно место работы);
2) с зарплатными ожиданиями от 190 тыс.руб./мес. и выше (готовые работать на двух работах);
3) с зарплатными ожиданиями от 125 тыс. руб./мес. и выше (готовые работать на трех работах).

E-mail: resume@people-promotion.com
Тел.: +7-495-969-80-26
(Телефонное обращение только после предварительного направления резюме).









Информация, представленная в каждом разделе на сайте Компании, дает детальное и подробное представление о Консалтинговых Услугах. Информация в каждом разделе уникальна и не дублируется. Прочтение каждого раздела Заказчиком является условием предоставления Заказчику Гарантий успешного получения Предложения о работе и успешного прохождения Испытательного срока.

Как происходит Увольнение & Сокращение. Как с умом и эффективно использовать выходное пособие (при Увольнении & Сокращении)

Как с умом кандидату использовать выходное пособие (при увольнении или сокращении) – это стратегия для кандидатов, как сделать так, чтобы кандидат одновременно добивался успешного решения следующих задач, в том числе, в период сокращений персонала в компании-прямом работодателе:

• Постоянный найм;
• Максимизация зарплаты, бонусов и сумм выплат в случае увольнения;
• Исключение перерывов в опыте работы;
• Переход на каждое новое место работы с повышением;
• Стратегия предвосхищения и предупреждения рисков в построении карьеры. Создание стратегии личной успешности;
• Прогнозирование успешной карьерной перспективы с учетом экономических и иных факторов;
• Оптимизация карьерных решений в каждый момент развития карьеры;
• Ускорение персонального карьерного развития.

Существует успешная стратегия, которую кандидаты могут реализовать под руководством и с помощью Консультанта по карьере и могут (кандидаты) использовать для того, чтобы в период предполагаемого или фактического увольнения оставаться успешными и работающими кандидатами.

Каждый работающий по найму кандидат находится под угрозой потенциального увольнения, вне зависимости от самой высокой должности кандидата и вне зависимости от того, насколько кандидату кажется стабильной его работа. Кандидат, работающий по найму, может быть уволен вне зависимости от того, насколько для него самого (кандидата) его позиция в рамках компании-прямого работодателя кажется стабильной. Вместе с изменениями в различных сферах, влияющих на рынок труда, интересы и стратегии владельцев компаний-прямых работодателей также могут меняться. Часто это приводит к принятию решений, касающихся персонала — от замены кандидатов до масштабных сокращений. С момента принятия соответствующих решений, которые чаще всего принимаются конфиденциально, без немедленного информирования лиц, подлежащих увольнению, соответствующий кандидат, по сути, уже утратил рабочее место в компании-прямом работодателе, хотя и не имеет об этом информации.

В силу ряда причин, компании-прямые работодатели, приняв принципиально решение об увольнении кандидата, могут выдерживать паузу, ожидая самого благоприятного (для них – компаний-прямых работодателей) момента для увольнения кандидата. На первый взгляд, внешне, все без изменений, однако, в рамках подготовки кандидата к увольнению у такого кандидата минимизируют возможность распоряжаться бюджетом, постепенно сужают зону ответственности и круг полномочий, переводят подчиненную команду в подчинение другому руководителю; кандидата, подлежащего увольнению, переводят на, на первый взгляд, громкую и статусную должность, однако не предполагающую людей в подчинении. Такой кандидат формально может выполнять ряд служебных обязанностей, иметь полномочия, осуществлять контроль каких-либо проектов, но при этом он исключен из актуальной бизнес-активности, ему не поручают новых направлений, его работа начинает носить формальных характер.

Постепенное снижение нагрузки по работе, отсутствие приглашений на важные переговоры и совещания, как правило, свидетельствуют о том, что решение об увольнении кандидата уже принято и компания-прямой работодатель расстанется с ним (кандидатом) сразу, как только посчитает нужным. Такое именно формальное (не фактическое) сохранение статуса кандидата – свидетельствует о том, что решение об увольнении уже принято и компания-прямой работодатель готовится уволить такого кандидата. Кандидату может казаться, что риск его (кандидата) увольнения отсутствует, однако, такое впечатление не соответствует реальности и действительности.

Компании-прямые работодатели всячески маскируют свое намерение уволить кандидатов. Именно с этом связано то, что на крупнейшем российском сайте по поиску работы и подбору персонала есть вакансии компаний-прямых работодателей, не раскрывающих свое наименование (то есть компания-прямой работодатель, разместившая вакансию, неизвестна). Это связано с тем, что на данной заявленной вакантной должности кандидат работает, при этом решение о его увольнении принято, однако, в целях предотвращения внутренних конфликтов и минимизации рисков компании в связи с увольнением кандидата такого уровня, компания-прямой работодатель начинает конфиденциальный поиск кандидатов на позицию. Таким образом, вне зависимости от того, насколько стабильной кандидату кажется его текущая работа, вне зависимости от того, как долго кандидат работает в компании-прямом работодателе, вне зависимости от заслуг кандидата перед компанией-прямым работодателем, если компания – прямой работодатель решила кандидата уволить – компания-прямой работодатель это сделает.

Поэтому каждому кандидату необходимо обращаться к Консультанту по карьере заранее, вне зависимости от того, имеются ли в той компании-прямом работодателе, где кандидат работает, индикаторы того, что кандидата могут уволить. Как правило, с момента появления первых индикаторов риска увольнения до момента фактического увольнения кандидата проходит от 6 до 12 месяцев. Этот период времени пройдет, как правило, быстро и незаметно. Увольнение в любом случае состоится, однако, если кандидат проявил предусмотрительность и проактивность и обратился к Консультанту по карьере заранее, то либо с помощью Консультанта по карьере кандидату все-таки удастся предотвратить свое увольнение, либо к моменту объявления решения об увольнении кандидата, такой кандидат, также с помощью Консультанта по карьере, будет уже иметь на руках несколько новых Предложений о работе.

Вне зависимости от уровня занимаемой должности в компании-прямом работодателе кандидат никогда не может быть уверенным в планах компании-прямого работодателя и в том, собираются ли его (кандидата) увольнять. Если компания международная, то решение об увольнении, как правило, принимается Головным офисом компании (Headquarter), если компания управляется акционером напрямую, то акционер лично принимает решение об увольнении кандидата. Однако, в обоих случаях кандидат не будет предупрежден о своем увольнении заранее. В интересах компании-прямого работодателя сообщить об увольнении кандидату как можно позднее, когда будут приняты все превентивные меры.

Единственная правильная стратегия кандидатов — быть готовыми к увольнению в каждый и любой момент времени, и чтобы предотвратить и исключить негативные последствия от возможного увольнения – заранее и как можно раньше обращаться к Консультанту по карьере. Вне зависимости от того, насколько успешна карьера кандидата в компании-прямом работодателе, кандидат может быть уволен в любой момент в связи с экономической ситуацией, в связи с продажей компании либо по любым иным причинам. Чтобы быть готовым к любым вариантам развития событий в компании-прямом работодателе, в которой кандидат работает, ему (кандидату) следует заранее разработать собственную стратегию и тактику своей карьеры под руководством Консультанта по карьере.

Для кандидатов важно своевременно начать искать работу заранее, чтобы обеспечить себя дополнительным запасом времени. Активность по поиску работы для кандидатов должна быть начата до момента, когда их проинформируют о том, что они подлежат увольнению (предложат уволиться по собственному желанию или им направят уведомление о сокращении, или предложат уволиться по соглашению сторон). Данный вариант для кандидатов – начать искать работу заранее, с помощью Консультанта по карьере — самый лучший и кандидаты, принявшие решение использовать данную стратеги, проявляют разумную предусмотрительность, что предоставляет им значительные преимущества в ходе поиска новой работы.

Для максимальной эффективности поиска работы для кандидатов им выгодно обращаться за Консалтинговыми Услугами сразу, вне зависимости от того, видят ли они (кандидаты) риск того, что их могут уволить. Такой риск есть всегда. И такой риск кандидатов существует в силу их должностных позиций. Это, своего рода, группа риска — в том числе потому, что при принятии решений они неизбежно задевают чьи-либо интересы в рамках компаний-прямых работодателей, что приводит к тому, что в рамках компаний-прямых работодателей ряд сотрудников ориентированы на смену кандидатов в рамках компаний-прямых работодателей, а также потому, что в силу их (кандидатов) высоких позиций и высокого уровня доходов всегда есть много желающих занять их (кандидатов) места и считающих, что они (новые кандидаты на должности) лучше могут справляться с поставленными задачами в рамках компаний-прямых работодателей.

Изменение положения кандидатов от состояния занятости на высокозанимаемых и высокооплачиваемых должностях к состоянию безработицы часто происходит внезапно, поскольку право нанимать и увольнять кандидатов принадлежит компаниям-прямым работодателям, а влияние кандидатов на данную ситуацию, как правило, сильно ограничено. При этом для многих кандидатов компенсационный пакет (заработная плата плюс бонусы, соцпакет) является очень значительным источником дохода, соответственно, каждый месяц безработицы кандидата будет наносить ущерб его личному и семейному бюджету в виде недополученной заработной платы. Для кандидатов безработица несет еще и дополнительные негативные последствия в виде снижения профессиональных навыков за период вынужденного пребывания вне бизнес-процессов, снижения социального статуса, значительного снижения уровня доходов и, как следствие, снижения качества жизни и эмоционального состояния. Утрата работы одним из членов семьи (особенно, если его/ее доход является в семье основным, а таким доходом, как правило, и является доход члена семьи, являющегося кандидатом) часто приводит и к материальным затруднениям, и к семейным конфликтам. Поэтому безработному кандидату необходимо найти работу как можно быстрее.

В основном компании-прямые работодатели используют 4 стратегии увольнения кандидатов:

А) Кандидату предлагают уволиться по собственному желанию. Данная стратегия не выгодна для кандидата, потому что не предполагает никаких финансовых выплат при уходе из компании-прямого работодателя. Право кандидата – не соглашаться на такой вариант увольнения, хотя, если вышеуказанные беседы вышестоящего руководства или руководства всей компании-прямого работодателя с ним (наемным руководителем) имели место, то компания-прямой работодатель в любом случае решит задачу по его (кандидата) увольнению. Потому что данный кандидат в качестве наемного сотрудника для компании-прямого работодателя больше не нужен. В случае, если убедить кандидата уволиться по собственному желанию не получилось, компания-прямой работодатель будет пробовать решить эту задачу путем далее перечисленных стратегий;

Б) Некоторые компании-прямые работодатели, пытаясь сэкономить на финансовых выплатах при увольнении своих сотрудников, могут прибегнуть к мерам, которые можно назвать «запрещенными приемами» в отношениях между сотрудником и компанией-прямым работодателем – например, пытаться найти иные основания для увольнения сотрудника, подлежащего увольнению/сокращению с тем, чтобы возложить ответственность за увольнение на самого сотрудника (например, дисциплинарные и иные нарушения, которые в той или иной степени допускаются всеми сотрудниками, включая вышестоящее руководство компании-прямого работодателя, и которым в нормальной обстановке не придается значения – со стороны работника, которые в соответствии с законодательством могут повлечь увольнение работника по инициативе работодателя в качестве меры ответственности). Такие случаи редки, однако, сотрудникам следует принимать данный риск в расчет;

В) В связи с сокращением штата (данная стратегия с одной стороны, более выгодна для сотрудника, поскольку, помимо получения выходного пособия, после получения уведомления о сокращении сотрудник продолжает еще 2 месяца работать и на рынке труда позиционирует себя как работающий кандидат; с другой стороны сотрудник получает запись в трудовую книжку о сокращении, что может негативно отразиться на его восприятии потенциальными компаниями-прямыми работодателями). Некоторые сотрудники ошибочно полагают, что в данной ситуации у них еще осталась возможность повлиять на принятое решение, чтобы продолжить работать в компании-прямом работодателе. Их попытки бесполезны. Однако некоторые сотрудники все равно пытаются делать соответствующие попытки. Хотя уведомление о сокращении у них на руках, такие сотрудники еще пытаются показать себя в контексте профессиональной ценности, надеясь на то, что их деловые качества, возможно, оценят и предложат другую должность в рамках компании-прямого работодателя. Такой подход не срабатывает. Также ошибочными являются попытки сотрудников, получивших уведомление о сокращении, прилагать усилия для того, чтобы их должности в рамках компании-прямого работодателя — были бы сохранены – в этих целях увольняемые сотрудники часто обсуждают свое положение с остающимися в компании-прямом работодателе сотрудниками, надеясь на их поддержку – с целью все-таки попытаться остаться в компании-прямом работодателе. Однако, поскольку решение уже принято на другом уровне, все эти действия полностью бесполезны. Любые действия в данном направлении абсолютно лишены смысла, потому что если сотруднику выдано уведомление о сокращении, значит решение относительно его (сотрудника) увольнения из компании-прямого работодателя уже принято. Соответственно карьера сотрудника в данной компании-прямого работодателя уже фактически завершена и его старания не имеют никакого значения. Период с момента получения уведомления о сокращении до момента итогового рабочего дня в компании-прямом работодателе является для увольняемого сотрудника особенно морально и эмоционально напряженным в силу неизбежности ухода с работы в компании-прямом работодателе и неопределенности дальнейших карьерных перспектив. С другой стороны, сокращение, как стратегия прекращения трудовых отношений, предполагает выплату денег сотруднику при увольнении, что делает положение такого сотрудника более выгодным, чем положение уволенного по собственному желанию. При этом данные денежные средства обязывают кандидатов принять решение о том, как ими (выплаченными при увольнении/сокращении денежными средствами) распорядиться максимально эффективно. Лучшим решением является инвестировать деньги в свое (кандидатов) Карьерное Консультирование, Карьерный Коучинг и Услуги по Профессиональному Поиску Работы). Это позволит кандидатам максимально быстро под руководством и с помощью Консультанта по карьере найти новую работу для кандидатов, и, соответственно, снова обеспечить кандидатам — источник денежных средств в виде нового компенсационного пакета (зарплата, бонусы и т.д.) при работе в новых компаниях-прямых работодателях;

Г) По соглашению сторон (данный вариант также имеет свои преимущества и недостатки — с одной стороны, сотрудник единовременно получает согласованную сумму денег, с другой стороны, Трудовой договор сразу прекращается, и кандидат сразу позиционируется на рынке труда как безработный; у кандидата нет возможности 2 месяца искать работу, будучи формально работающим – как это можно сделать при увольнении по сокращению. Выплаты таким сотрудникам составляют разные суммы, в размере согласованного количества Окладов. Преимуществом таких увольнений является то, что такие увольняемые сотрудники получают всю положенную им денежную сумму сразу, в их трудовые книжки не вносится запись об увольнении по сокращению (вносится запись об увольнении по соглашению сторон) и такие сотрудники имеют возможность обойтись без регистрации в Службе занятости (Бирже труда). Сотрудники) при увольнении единовременно получают значительное количество Окладов: от нескольких месяцев до полугода — при увольнении по соглашению сторон, или количество Окладов за период от 1 до 3-х лет — в случае, если в трудовом контракте предусмотрен «золотой парашют». Количество Окладов, выплачиваемое при увольнении сотрудников по соглашению сторон, в случае, если заранее (при найме кандидата не был обговорен “золотой парашют” согласовывается в режиме реального времени с компанией-прямым работодателем, при этом, компания-прямой работодатель стремится к тому, чтобы выплата увольняемому сотруднику, в сумме была бы ориентировочно равна сумме, выплачиваемой – как если бы сотрудника) увольняли по сокращению. Компания-прямой работодатель в процессе переговоров делает акцент на том, что все Оклады выплачиваются сразу и целиком, в трудовую книжку увольняемому сотруднику вносится запись об увольнении по соглашению сторон (что выглядит с точки зрения потенциальных компаний-прямых работодателей лучше, чем сокращение), и, что отдельно важно – у увольняемого сотрудника не появляется никаких обязательство по регистрации в Службе занятости (Бирже труда) для получения всех возможных Окладов (как это требуется при увольнении по сокращению).

Если сотрудник при найме согласовал условие о “золотом парашюте”, то в случае увольнения сотрудника, суммы выплат могут составить количество Окладов сотрудника за 1-3 года работы в компании-прямом работодателе. Изначально “золотой парашют” имел своей целью установить равновесие интересов при заключении Трудового договора, обеспечивая страховку сотрудников на случай корпоративных изменений в компаниях-прямых работодателях (слияния, покупка других компаний и т.д.). Однако в современной реальности “золотой парашют” превратился в то же самое выходное пособие при увольнении сотрудника, обговариваемое кандидатов при найме, при этом количество Окладов, выплачиваемое в рамках такого выходного пособия, многократно превышает выплаты по соглашению сторон, на которые, при увольнении, может претендовать сотрудник, не согласовавший себе при найме “золотой парашют”.

Когда кандидат на момент обращения к нам, является безработным, мы считаем – как факт, что при увольнении данного кандидата с предыдущего места работы (или кандидат находится в процессе увольнения из нынешней компании-прямого работодателя), кандидат получил (получает) от компании-прямого работодателя денежную сумму в качестве выходного пособия (выходное пособие – собирательное выражение, объединяющее все финансовые выплаты компании-прямого работодателя увольняемому сотруднику). Соответственно, самая правильная стратегия кандидата инвестировать данные деньги в свое (кандидата) Карьерное Консультирование, Карьерный Коучинг и Услуги по Профессиональному Поиску Работы для кандидата.

Задача — как распорядиться выплаченными денежными средствами (Оклады, выплачиваемые кандидатам при увольнении) максимально эффективно, становится самой главной задачей после того, как данные деньги выплачены компаниями-прямыми работодателями. Наиболее актуальным для кандидатов, уволенных из компаний-прямых работодателей, — является как можно скорее обеспечить себе новый доход в виде уровня дохода на новой работы. И для кандидатов – очень важно сделать это быстро. Поэтому кандидаты инвестируют полученные Оклады в покупку Консалтинговых Услуг.

Реализация данных Проектов для кандидатов осуществляется Консультантом по карьере. Это позволяет кандидатам максимально быстро под руководством и с помощью Консультанта по карьере найти для себя новую работу, и, соответственно, снова обеспечить себе надежный источник дохода в виде компенсационного пакета (зарплата, бонусы и т.д.), работая в качестве наемных руководителей в новых компаниях-прямых работодателях. При этом, чтобы кандидат мог бы воспользоваться данными возможностями, самый правильный подход – это инвестировать Оклады, полученные при увольнении с предыдущего места работы, в покупку Консалтинговых Услуг, чтобы максимально быстро восстановить статус работающих и востребованных на рынке труда кандидатов.

Вне зависимости от того, каким образом оформлено прекращение трудовых отношение между сотрудником и компанией-прямым работодателем, увольняемый сотрудник получает определенное количество Окладов в качестве выходного пособия. Для удобства, для целей данного раздела — мы обозначаем данную сумму как Оклад (в месяц), умноженный на то количество месяцев, о котором увольняемый сотрудник договорился с компаний – прямым работодателем. Оклад — для данной цели рассчитывается в соответствии с бухгалтерскими нормативными актами, и, в идеале должен соответствовать заработной плате, оговоренной в Трудовом договоре. То, каким образом рассчитывается среднемесячный заработок, являющийся основой для расчета выплат при увольнении, является не столь существенным, потому что, в любом случае, все выплаты строго лимитированы и компании-прямые работодатели, соблюдая свои интересы, никогда не выходят за пределы сумм, установленных законом в качестве минимальных.

Оклад (в месяц), используемый для расчета суммы при увольнении, — это доход сотрудника за месяц, принимаемый за основу при расчете выходного пособия при увольнении, с учетом всех надбавок и вычетов. По логике, Оклад, используемый при вычислении выходного пособия для увольняемого сотрудника должен соответствовать той денежной сумме, которая фактически начисляется сотруднику (до вычета налогов). Именно эта сумма должна служить основой для расчета выплат при увольнении. Однако, бухгалтерские инструкции предусматривают иной порядок, в соответствии с которым расчет производится исходя из среднемесячного заработка сотрудника. В результате сотрудники, не являющиеся профессиональными бухгалтерами, могут с большим трудом рассчитать реальную сумму, которую они получат после увольнения. Для расчета выплат при увольнении в бухгалтерском учете используется понятие – средний месячный заработок. Особенности порядка исчисления данной суммы определены соответствующим нормативным актом — Положением об особенностях порядка исчисления заработной платы. Для удобства – и Оклад, и Среднемесячный оклад, и Среднемесячный заработок – составляют похожую сумму, поэтому для удобства, по тексту данного раздела, мы используем слово – Оклад.

Если в Трудовом Договоре сотрудника не предусмотрен “золотой парашют”, то вне зависимости от формата увольнения (по сокращению или по соглашению сторон – если по соглашению сторон не предусмотрена выплата “отступных” в ином размере) -, то максимальной суммой, которую сотрудник может получить в по факту увольнения — является 5 Окладов. Эта та максимальная сумма, которую увольняемый сотрудник может получить при увольнении при сокращении, и именно на эту сумму ориентируется компания-прямой работодатель при согласовании суммы при увольнении по соглашению сторон. Поэтому для удобства в данном разделе – мы рассматриваем эти суммы, как идентичные.

Это — 5 Окладов.

5 Окладов — из чего и как они формируются:

• Оклад №1 и Оклад №2. Заработная плата, которую сотрудник получает в течение 2-х месяцев, которые дорабатывает в компании-прямом работодателе с момента получения уведомления о сокращении. При этом, хотя в такие периоды некоторые компании-прямые работодатели пытаются использовать навыки и знания увольняемого сотрудника в максимальной степени и получить от них максимум пользы и информации, фактически, данный сотрудник, приходя на свою текущую работу, бездействует или работает не в полном объеме, потому что работу ему не поручают, зная о том, что он будет уволен. По факту – когда сотрудник получил уведомление о сокращении, он уже не работает, а именно дорабатывает на текущей работе и эти 2 месяца, которые в полной мере уже нельзя называть работой – фактически, это — оплачиваемая безработица;
• Оклад №3. Выходное пособие. Законодательство обязывает компанию-прямого работодателя выплатить сотруднику, с которым расторгается Трудовой Договор в связи с сокращением, выходное пособие в размере Оклада (выходное пособие в виде этого Оклада выплачивается сотруднику в день прекращения Трудового договора). Если в течение 2-х недель с момента окончания Трудового договора кандидат не зарегистрируется в Службе занятости (Бирже труда) (все нюансы данной регистрации для карьеры кандидатов в дальнейшем, мы описываем далее), то Выходное пособие в виде одного месячного Оклада и Оклад №4 – это все, что может получить от текущей компании-прямого работодателя увольняемый сотрудник. В дальнейшем у компании-прямого работодателя нет более никаких финансовых обязательство перед уволенным сотрудником, а, соответственно, уволенный сотрудник лишается дохода в виде постоянной заработной платы с бонусами;
• Оклад №4. Законодательство обязывает компанию-прямого работодателя сохранить за бывшим сотрудником Оклад на период поиска работы, но не свыше 2 (двух) месяцев со дня увольнения. С зачетом Выходного пособия, то есть фактически, поскольку идет зачет, сотрудник может претендовать только на один Оклад, то есть по сути – Выходное пособие (Оклад №3) – это компенсация за первый месяц фактической безработицы сотрудника. Вне зависимости от названия – эти деньги являются фактически платой за первый месяц безработицы уволенного сотрудника. Таким образом, по окончании первого месяца безработицы никаких выплат бывшему сотруднику не производится, потому что фактически компания-прямой работодатель эти деньги уволенному сотруднику уже заплатила – в виде Выходного пособия. По окончании второго месяца безработицы, если бывший сотрудник предоставит компании-прямому работодателю трудовую книжку, в которой отсутствует запись о приеме на новую работу, он получит от компании-прямого работодателя еще одну выплату в размере Оклада. В дальнейшем, если уволенный сотрудник не стал регистрироваться в Службе занятости (Бирже труда) в течение 2-х недель после увольнения, у компании-прямого работодателя нет больше никаких финансовых обязательств перед уволенным сотрудником;
• Оклад №5. Оклад сохраняется за уволенным кандидатом в течение третьего месяца со дня увольнения – но только по решению Службы занятости (Биржи труда), если в двухнедельный срок после увольнения кандидат зарегистрировался в Службе занятости (Бирже труда) и не был ею трудоустроен. Биржа труда – это разговорное наименование Службы занятости. В Москве Службы занятости (Биржи труда) работают в каждом Административном округе. Функции Службы занятости (Биржи труда) — содействовать в поиске работы тем, кто не может найти работу иным способом, поддерживать тех, кто оказался в трудном материальном положении в связи с отсутствием работы, стимулировать занятость. Именно поэтому обращение в Службу занятости (Биржу труда) кандидата, который по определению не является малоимущим, вызывает непонимание у компаний-прямых работодателей. Кандидатам, которые полагают, что могут найти работу, соответствующую их статусным и финансовым ожиданиям, через Службу занятости (Биржу труда), рекомендуется заранее ознакомиться с вакансиями, которые предлагает безработным кандидатам Служба занятости (Биржа труда). Дополнительным моментом является то, что уволенный сотрудник должен принять решение о регистрации в Службе занятости (Бирже труда) не позднее, чем через 2 недели после окончания Трудового Договора, то есть уволенный сотрудник не может и не имеет право потянуть время до 2-х месяцев с момента увольнения, и только потом зарегистрироваться в Службе занятости (Бирже труда). Таким образом, получить от компании-прямого работодателя Оклад №5 возможно только при условии регистрации в Службе занятости (Бирже труда). Регистрация в Службе занятости (Бирже труда) для кандидатов является крайне непростым шагом, к которому следует подходить осознанно, понимая, что это серьезнейшим образом отразится на будущей карьере кандидатов. Данные зарегистрированных кандидатов будут сохранены в материалах Службы занятости (Бирже труда) и останутся в дальнейшем неустранимым фактом карьеры кандидатов. При получения пособия по безработицы (платится из бюджета) кандидата от Службы занятости (Биржи труда) уволенным кандидатам может быть поставлена соответствующая отметка в трудовой книжке. Как это, на первый взгляд, ни парадоксально звучит, но у кандидатов возникают возможные репутационные нюансы от факта регистрации в Службе занятости (Бирже труда). Репутационные нюансы для кандидатов от регистрации в Службе занятости (Бирже труда) и внесения соответствующей записи в трудовую книжку несопоставимы с размером вышеуказанных выплат, а именно, – Оклада №5, и в дальнейшем, получения пособия по безработице. Для кандидатов регистрация в Службе занятости (Бирже труда) в качестве безработного, как это ни парадоксально звучит, существенно снижает их шансы в дальнейшем найти соответствующую высокую позицию и затруднит им на равных вести переговоры с потенциальными компаниями-прямыми работодателями и выдвигать собственные условия, то есть говорить на равных и отстаивать свои интересы с потенциальными компаниями-прямыми работодателями. Вне зависимости от того, что данный шаблон восприятия (факт регистрации в Службе занятости) является нелогичным, он все равно существует, и если кандидат был вынужден зарегистрироваться в Службе занятости (на Бирже труда), то его ценность как наемного сотрудника снижается, и возможность для такого кандидата прийти на работу на отличную должность в отличную компанию, невысока. Именно поэтому проявляющие дальновидность кандидаты стремятся не регистрироваться в Службе занятости (Бирже труда), даже если они в таком случае не получают Оклад №5, и пособия по безработице. Помимо последствий репутационных нюансов, кандидаты в случае регистрации в Службе занятости (Бирже труда) должны быть также готовы к следующим моральным и эмоционально-напряженным нагрузкам: визиты в Службу занятости (Биржу труда) для регистрации, затем, как правило, порядка двух раз в месяц повторные визиты в Службу занятости (Биржу труда) для перерегистрации, для получения на рассмотрение имеющихся вакансий. Кроме того, потребуется посещение – в течение 3-х месяцев после увольнения — не менее двух раз — бывшей компании-прямого работодателя после увольнения с целью получения пособия (предполагающее, как правило, общение с бывшими коллегами, бесконечные расспросы и т.д.). В случае, если бывшая компания-прямой работодатель запросит какой-либо дополнительный документ, придется прийти еще раз. Все это морально и эмоционально напряженно для кандидатов, кто еще недавно считал себя вполне успешными работающими сотрудниками. Однако по факту увольнения из компаний-прямых работодателей такие кандидаты, вне зависимости от их предыдущего статуса, становятся просто безработными кандидатами на рынке труда;
• Последующие выплаты: После того, как уволенный сотрудник получил от компании-прямого работодателя все возможные Оклады, ему (кандидату) остается в дальнейшем рассчитывать исключительно на пособие по безработице. Пособие по безработице выплачивается из бюджета по решению Служба занятости (Биржи труда), и чтобы получать пособие по безработице уволенный сотрудник обязан зарегистрироваться в Службе занятости (Бирже труда). Все последствия и нюансы этого шага перечислены выше. Размер пособия по безработице минимален, выплачивается из бюджета, при этом безработный кандидат будет обязан с определенной периодичностью являться в Службу занятости (Биржу труда) и в обязательном порядке рассматривать предлагаемые вакансии, независимо от того, какая требуется квалификация и какое предлагается вознаграждение на такой позиции. Пособие по безработице нельзя сравнивать с уровнем доходов кандидатов, обязанность являться в Службу занятости (Биржу труда) и соблюдать прочие формальные требования занимает столько времени и моральных сил, что, возможно, кандидатам имеет смысл воздержаться от получения данного пособия по безработице и предоставить пользоваться этой возможностью тем, кто, действительно нуждается в этих деньгах.

Все кандидаты, ориентированные на дальнейшее успешное построение карьеры именно в качестве представителей высшего менеджмента, руководителей высшего звена, топ-менеджеров и т.д., предпочитают с аккуратность относиться к возможности регистрации в Службе занятости (Бирже труда). В таком случае (в случае, если кандидат не регистрируется в Службе занятости), в распоряжении кандидата с момента получения уведомления о сокращении (или прекращения Трудового Договора по соглашению сторон), как правило, имеются следующие Оклады: вознаграждение за два месяца работы (Оклад №1 и Оклад №2) и выходное пособие (Оклад №3). То есть – 3 Оклада. Таким образом, 3 Оклада – это те деньги, на которые кандидат, получивший уведомление о сокращении (или по факту прекращения Трудового Договора по соглашению сторон), может гарантированно рассчитывать. При предъявлении трудовой книжки без записи о принятии на новую работу можно получить Оклад № 4, и еще один Оклад (Оклад №5) можно получить при условии регистрации в Службе занятости (Бирже труда). Однако, с учетом изложенного выше, кандидатам пользоваться данной возможностью (регистрация в Службе занятости) не совсем выгодно.

При завершении трудовых отношений с компанией-прямым работодателем, кандидат получает ряд Окладов. Однако, если эти деньги направить на текущие расходы, не инвестируя их с учетом перспективы, то эти денежные средства, будут крайне быстро израсходованы. Кандидатам следует подумать о будущем заранее. Только что уволившийся кандидат часто испытывает эйфорию от большого количества полученных сразу Окладов и иллюзию, что он якобы быстро самостоятельно найдет работу. Это не так. Оклады, если их просто тратить, а не инвестировать, заканчиваются быстро, а иллюзии кандидата о том, что якобы кандидат самостоятельно может быстро найти работу, проходят буквально через короткий период безуспешного самостоятельного поиска работы. Не работая, кандидат день за днем растрачивает свои капиталы. В результате может создаться ситуация, когда кандидат понимает, что без Карьерного Консультирования, Карьерного Коучинга и Услуг по Профессиональному Поиску Работы ему (кандидату) не обойтись, однако, к этому моменту выделить необходимую сумму финансовых средств ему будет намного сложнее. Вне зависимости от того, как образом (по сокращению или по соглашению сторон) прекращаются трудовые отношения кандидата с компанией-прямым работодателем, — по факту прекращения трудовых отношений – кандидат становится безработным. Такую ситуацию необходимо срочно менять в позитивном направлении. Наиболее дальновидные, проактивные, и перспективно мыслящие кандидаты сразу же (а в идеале сильно заранее) обращаются к Консультанту по карьере. Кандидаты _ делают это для того, чтобы получить для себя максимум пользы, финансовой выгоды, а также приобрести долгосрочную успешную перспективу на ближайшее и отдаленное карьерное будущее. В этом им может помочь только Консультант по карьере.

Единовременная выплата кандидатам от их бывших компаний-прямых работодателей в сумме ряда Окладов при увольнении не является ни зарплатой, ни бонусом, ни премией, но понимание этого приходит позже, когда выплаченные Оклады расходуется (при неправильном подходе) на текущие потребности и заканчиваются, в то время как ввиду отсутствия работы (зачастую, одновременно с тем, что кандидаты предпринимают самостоятельные безуспешные попытки по поиску новой работы) новые деньги не приходят. Оклады при прекращении трудовых отношений кандидатов с компаниями-прямыми работодателями выплачиваются кандидатам не для того, чтобы сделать им подарок, а для того, чтобы дать кандидатам определенную финансовую сумму (стартовый капитал), чтобы они инвестировали данную финансовую сумму (стартовый капитал) в свое Карьерное Консультирование, Карьерный Коучинг и Услуги по профессиональному поиску работы) и под руководством Консультанта по карьере смогли бы успешно найти для себя новые высокооплачиваемые должности в новых компаниях-прямых работодателях.

Самое лучшее инвестирование полученных Окладов — инвестировать их с долгосрочной пользой, максимально выгодно, чтобы в результате кандидаты снова смогли бы найти работу, позволяющую поддерживать привычный уровень жизни и которая будет отвечать интересам как кандидатов, так и компаний-прямых работодателей.

Очень важной задачей для уволенных (увольняемых) с текущих мест работы сотрудников является принятие правильное решения о том, как распорядиться полученными Окладами с максимальной пользой для себя и своего будущего. Решение одно – инвестировать данные Оклады в свое Карьерное Консультирование, Карьерный Коучинг и Услуги по Профессиональному Поиску Работы. Поскольку предусматривая в законодательстве соответствующие финансовые выплаты Окладов кандидатам, по факту прекращения их трудовых отношений с компаниями-прямыми работодателями, правовое регулирование (законодательство) защищает интересы увольняемых сотрудников и предоставляет им выплачиваемые финансовые Оклады, которыми уволенные (увольняемые) сотрудники должны правильно распорядиться, быстро найти новую работу, и выйти на новую работу. Задача уволенных (увольняемых) сотрудников — исключить затраты на развлечения и отдых, пользуясь случаем получения ряда Окладов за раз, – тратя на развлечения и отдых (а ведь многие из уволенных (увольняемых) сотрудников после увольнения, с их слов, отдыхают, при этом формулировка “что работу они не искали, а решили отдохнуть” – по своей частоте занимает первое место среди объяснений новым потенциальным компаниям-прямым работодателям, почему их поиск работы так затянулся), а инвестировать деньги выгодно и рационально – на то, чтобы найти новую работу и сохранить статус работающих кандидатов. Успешная реализация данных возможностей и проектов осуществляется по руководством Консультанта по карьере.

Единственное логичное и самое выгодное решение для кандидатов – инвестировать полученные при увольнении от текущих компаний-прямых работодателей Оклады в Консалтинговые Услуги. По итогам успешной реализации Проектов под руководством Консультанта по карьере кандидаты. получают Предложения о работе, полностью соответствующие их (кандидатов) профессиональным, карьерным и финансовым амбициям.

Цена Консалтинговых Услуг составляет – от 1 до 3 Окладов кандидата (клиента). Поскольку, как правило, данные Оклады (в размере 3-х Окладов) увольняемый с текущего места работы кандидат получает фактически в подарок (с учетом того, что рабочая деятельность кандидата на текущем месте работы, с момента, как становится известно, о его предполагаемом увольнении, носит формальный характер), то кандидаты с пользой для собственного бюджета, легко и с энтузиазмом инвестируют данные Оклады в Консалтинговые Услуги. Потому что именно под руководством Консультанта по карьере кандидаты имеют возможность сделать новый, удачный, прорывной, вдохновляющий и успешный шаг в карьере. Открыть для себя новые уникальные возможности в контексте профессии и карьеры, получить новую высокооплачиваемую работу, что является отличной и единственно правильной альтернативой безработице.

Приобретая Консалтинговые Услуги, кандидаты из увольняемых сотрудников (неправильное позиционирование на рынке труда) становятся востребованными работающими кандидатами (правильное позиционирование на рынке труда).

Максимум того, что кандидаты инвестируют в рамках реализации Проектов по поиску работы для них (кандидатов) – это те Оклады, которые кандидаты получат суммарно по факту их (кандидатов) увольнения из их текущих компаний-работодателей:

А) Без регистрации в Службе занятости (Бирже труда): 4 Оклада (Оклад №1, Оклад №2 и Оклад № 3 и Оклад №4);

Б) В случае регистрации в Службе занятости (Бирже труда): 5 Окладов (Оклад №1, Оклад №2, Оклад №3, Оклад №4 и Оклад №5).

Кандидаты должны понимать, что рано или поздно они будут уволены из текущих компаний-прямых работодателей. По факту, кандидаты не умеют распознавать предпосылки и индикаторы их возможного увольнения. Поэтому, вне зависимости от статуса и наличия работы кандидаты должны обращаться к Консультанту по карьере вне зависимости от того, насколько стабильным им кажется их (кандидатов) текущее положение в рамках их текущих компаний-прямых работодателей, чтобы быть всесторонне подготовленными к любым вариантам развития своей карьеры в любой момент времени.

Кандидаты, работающие по найму, в случае увольнения, имеет право на получение ряда Окладов. Выплачиваемая единовременно при увольнении сумма (сумма Окладов) может показаться достаточно крупной только на первый взгляд. После того, как выплаченные при увольнении денежные средства закончатся, уволенный сотрудник рискует надолго остаться с нулевым балансом без источника дохода.

Назначение выплачиваемых Окладов – помочь уволенным (увольняемым) кандидатам, успешно найти новую работу с помощью Консультанта по карьере. Самое правильное – исходить из того, что данные Оклады предназначены для того, чтобы их инвестиции в покупку Консалтинговых Услуг – позволили бы кандидатам максимально быстро восстановить свой статус работающих кандидатов. Это — единственно правильный вариант распоряжения данными Окладами. Основной задачей в такой момент для кандидатов является обеспечить для себя новый источник дохода, то есть, получить новую работу, в самое ближайшее время. Любые другие дела и планы по сравнению с этой важнейшей задачей являются второстепенными.

Кандидатам нужно осознавать, что для компаний-прямых работодателей при внимании и уважении к личности и индивидуальности каждого сотрудника в отдельности, персонал в целом, представляет собой актив, который приобретается компаниями-прямыми работодателями для решения своих (компаний-прямых работодателей) бизнес-задач. Активы время от времени необходимо обновлять и совершенствовать. Что касается персонала, то реальность такова, что именно данный актив должен самостоятельно заниматься поддержанием и увеличением своей ценности. Самое лучшее, что могут сделать кандидаты – это инвестировать в себя путем покупки Консалтинговых Услуг.

То, что у кандидатов нет денег – ошибочное мнение; деньги у кандидатов есть; и это находится вне зависимости от кризиса или не кризиса.

В ресторанах, модных магазинах, на выставках недвижимости, на светских мероприятиях – повсюду люди, позиционирующие себя как “богатые”; однако, как только встает вопрос оплаты – эти люди внезапно становятся “бедными”. Деньги у людей есть; дело в том, на что именно они направляют имеющиеся финансовые средства; как правило, на покупки, ассоциирующиеся у них с принадлежностью к богатым, и к более высокому социальному слою, к которому они хотят принадлежать, думая, что это можно сделать через покупку дорогих вещей. Однако, недостаточный уровень умения управлять личными финансами, не всегда верное представление о необходимости тех или иных затрат на покупку предметов роскоши ведет к соответствующей структуре расходов.

Логика финансовых трат таких людей такова – вложение денег не в то, что необходимо для реального улучшения ситуации, а в то, что, по их мнению, создаст впечатление у других, что они успешны и благополучны, что повышает самооценку. Такие люди руководствуются следующей логикой и философией: им важно не просто что-то купить, а купить что-то, чем можно выделиться среди окружающих. Этим продиктованы покупки, многократно превосходящие реальные потребности таких людей. Как правило, деньги тратятся на: недвижимость, машины, одежду, предметы роскоши, рестораны. Покупка огромной квартиры в Центре, машина премиум-класса, одежда от модных домов, предметы роскоши, дорогие рестораны.

Руководствуясь философией потребления, люди забывают, что все это является расходами. Данные траты (сверхдорогое жилье и автомашины, предметы-символы успеха, рестораны и роскошный отдых) не приносят и не могут принести дивидендов. Когда деньги заканчиваются, сторонники такого образа жизни пытаются урезать свои расходы, однако, менять структуру расходов оказываются не в состоянии. В результате источники денежных средств иссякают, но люди продолжают следовать своей ошибочной логике. Ведь, как правило, деньги откладываются на black day; безработица – и есть тот самый black day. Таким образом, пуская деньги на привычный образ жизни, можно только ухудшить ситуацию. В реальности тем, кто столкнулся с экономическими трудностями, следует, в первую очередь, организовать для себя приток финансовых средств, источником которых является работа.

Деньги надо откуда-то брать; и для большинства кандидатов, работающих по найму, источником денег является их работа. Поэтому правильный и эффективный режим экономии — это не ужиматься в тратах (тратить занычки; откладывать на black day; тратить неприкосновенный запас), а правильное перераспределение структуры расходов.

Направив денежные средства не на покупку предметов роскоши, а на покупку Консалтинговых Услуг, обеспечивающих успешный поиск работы для кандидатов и успешный карьерный рост для кандидатов, кандидаты по факту выхода на новую работу, возобновляя свой статус работающих кандидатов, получают возобновленную возможность получения стабильного дохода в виде заработных плат и бонусных программ. Вместо откладывания денег – для кандидатов есть значительно более стратегически выгодная и более успешная альтернатива.

Временное перенаправление денежных средств на приобретение Консалтинговых Услуг позволит кандидатам быстро решить вопрос с поиском работы работой и успешно преодолеть временные трудности безработицы.
Попытки инвестировать деньги в покупку недвижимости, машины и иные вещи — это однократные инвестиции. Трата денежных средств на масштабные покупки требует далее значительного времени, чтобы возобновить затраченные средства. Накопить нужную сумму денег для такой масштабной покупки требует много времени. Мы предлагаем принципиально другой подход: покупка наших Услуг, является инвестицией кандидатов в самих себя, свою карьеру, что в дальнейшем позволит делать крупные масштабные покупки без ограничения, поскольку их собственная эффективность, и, соответственно, вознаграждение в качестве наемных руководителей, многократно возрастет.

Приобретая Консалтинговые Услуги кандидаты и сохраняют, и преумножают имеющиеся денежные средства. Консалтинговые Услуги предоставляют возможность кандидатам найти новое применение своим образованию, опыту, квалификации, знаниям и навыками, и, соответственно, найти новые, более высокооплачиваемые должности.

Те новые знания, навыки и качества, которые кандидаты получают в результате прохождения Консалтинга, становятся их ценным активом, могут быть использованы на протяжении всей их карьеры, многократно повышают конкурентоспособность и многократно поднимают их ценность и стоимость на рынке труда.

Просто по факту течения времени и с течением времени деньги обесцениваются. Для того, чтобы обеспечить сохранение и рост собственных финансовых активов, кандидатам выгодно инвестировать их (деньги) в Консалтинг. Новая работа (для кандидатов), полученная в результате Консалтинга, будет приносить кандидатам многократно больше денег, что факт и процесс обесценивания (инфляции) денег с течением времени не будет иметь никакого значения, потому что количество зарабатываемого кандидатами на новой работе полностью перекроет все инфляционные процессы (обесценивание денег), и кандидаты всегда будут оставаться в позитивном финансовом плюсе.

Следующая страница

Для Заказчиков прочтение всех разделов может являться трудоемким, а тексты - сложными для понимания и требующими длительного изучения. В случае, если Заказчик прочитал текст раздела, и не понял, о чем идет речь в тексте раздела, Заказчик должен снова прочитать текст раздела столько раз, сколько необходимо, чтобы Заказчик усвоил содержание раздела и мог подтвердить, что имеет полное представление о приобретаемых Консалтинговых Услугах и всех условиях работы. Высочайший профессиональный уровень, профессиональная специфика и объем текстов, размещенных в каждом разделе на сайте, требуют со стороны Заказчика истинного стремления понять представленную информацию, что также требует истинной мотивации, усилий и времени на ознакомление с представленной информацией; это также требует определенного высокого уровня образования, внимания и сил. Эти усилия и дальнейшее приобретение Заказчиком Консалтинговых Услуг, в дальнейшем обеспечат Заказчику максимально позитивные результаты, когда Заказчик получит Предложение о работе, полностью соответствующее его (Заказчика) профессиональным, карьерным и финансовым амбициям.

Направляйте свое резюме на адрес электронной почты: resume@people-promotion.com и мы свяжемся с вами!







Menu

resume@people-promotion.com
+7-495-969-80-26
(Телефонное обращение только после предварительного направления резюме)

+7-999-800-88-17
В любое время, из любой точки мира, вне зависимости от часового пояса.

2003-2017 Группа Компаний People Promotion
Все права защищены.

Использование материалов разрешено только при наличии активной ссылки на источник.

Реклама на сайте: advertising@people-promotion.com

Связаться с нами
Загрузить
Загрузить